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Par jp.lionnet le 27/06/14
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L'article L. 341-4 du code de la consommation permet à une personne physique qui s'est portée caution au profit d'un professionnel (une banque le plus souvent) d'échapper à une condamnation s'il est établi qu'au moment où il a été souscrit, ce cautionnement était disproportionné à ses revenus et à ses biens, à moins qu'au moment où la caution est mise en jeu, cette disproportion a disparu.

La question fréquemment soumise aux tribunaux est celle de savoir qui, du banquier ou de la caution, doit prouver que le cautionnement souscrit est - ou non - disproportionné.

En 2013, la cour de cassation a précisé que c'était à la caution de rapporter la preuve de la disproportion au moment de la conclusion du contrat (Cass. com. 22/01/2013, n° 11-25377). Il faut donc que la caution poursuivie fournisse des preuves de ses revenus et de la consistance de son patrimoine pour permettre au juge de vérifier si le cautionnement souscrit était proportionné ou non.

Récemment, la cour de cassation a décidé que, si la disproportion est établie, c'est alors à la banque de prouver qu'au moment où le procès est engagé, cette disproportion a disparu (Cass. com. 01/04/2014, n° 13-11313 - Cass. com. 13/05/2014, n° 13-13683).

Rappelons également que la banque qui fait souscrire un cautionnement, doit prélablement vérifier que la solvabilité de la caution personne physique est adaptée à l'engagement qu'elle souscrit. Si la banque omet d'effectuer cette vérification, qui consiste en pratique à faire remplir à la caution une "fiche d'information", plus ou moins complète, le cautionnement pourra être annulé.

Rappelons enfin que ces règles s'appliquent à toutes les cautions, qu'elles soient dirigeantes de l'entreprise emprunteuse ou non.

Par jp.lionnet le 27/03/11
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Selon la jurisprudence traditionnelle de la Cour de cassation, le salaire est considéré comme un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié, même si la modification ne porte que sur la partie variable du salaire et qu'elle ne diminue pas sa rémunération globale (Cass. soc., 9 déc. 1998, n° 96-44.789).

En application de ce principe, il n'est pas permis à un employeur de prévoir dans le contrat de travail qu'il se réserve le droit de modifier unilatéralement le salaire contractuel du salarié (Cass. soc., 30 mai 2000, n° 97-45.068).

Tout ce qui touche au salaire devait par conséquent être négocié et accepté par les deux parties au contrat de travail pour être valable et un employeur qui voulait imposer unilatéralement une modification dans ce domaine était susceptible de se rendre coupable d'une faute dans l'exécution de ses obligations contractuelles pouvant permettre au salarié de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de son employeur, cette rupture pouvant alors être considérée comme un licenciement abusif.

Cette problématique concerne surtout les salariés des services commerciaux payés « à la commission » dont le système de fixation est traditionnellement un sujet de débat récurrent entre l'employeur et les salariés concernés. La question la plus délicate est généralement celle des « objectifs » ou des seuils à partir desquels la rémunération à la commission se déclenche, que ce soit sous forme de primes d'objectifs ou de pourcentages sur les résultats.

Jusqu'ici, la Cour de cassation admettait la validité des clauses prévoyant des ajustements réguliers de ces données par voie de négociation ou selon des règles pré-établies convenues dans le contrat de travail et elle admettait aussi que la fixation des objectifs pouvait en définitive être arrêtée par l'employeur seul, à condition toutefois qu'ils se révèlent « effectivement réalistes » (Cass. Soc. 21/02/2007, n° 05-43.637), la juridiction suprême ne permettant toutefois pas que l'employeur puisse fixer unilatéralement des objectifs dont l'application pouvait avoir pour effet de diminuer le salaire (Cass. soc., 28 oct. 2008, n° 07-40.372).

Un récent arrêt de la cour de cassation semble toutefois remettre en cause cette jurisprudence protectrice du salarié et donner plus de liberté aux employeurs en la matière.

En l'espèce, un ingénieur commercial percevait un salaire fixe complété par un salaire variable en cas d'atteinte d'objectifs, lesquels étaient déterminés annuellement et unilatéralement par l'employeur. En 2005, son employeur ajoute un objectif ayant pour conséquence de modifier la structure de son salaire variable et le salarié conteste, estimant que l'adjonction de cet objectif est susceptible au cas où il ne serait pas atteint, de diminuer sa rémunération, ce qui ne peut intervenir sans son accord. La cour d'appel lui donne raison.

L'arrêt d'appel est cassé par la Cour de cassation qui, après avoir rappelé que « lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier », et précisé que « les objectifs ainsi fixés doivent être réalisables et (être) portés à la connaissance du salarié en début d'exercice », décide en revanche que le fait que la modification de ces objectifs ait une incidence sur la rémunération est indifférent (Cass. soc. 2 mars 2011, n° 08-44.977 - FP-P+B).

La cour de cassation accepte donc désormais que l'employeur puisse unilatéralement modifier les objectifs du salarié, même si cela aboutit à diminuer son salaire, à condition que l'objectif soit réaliste et fixé en début d'exercice.

Effet de la « crise » ? Voilà en tout cas qui légalise la « participation » du salarié à l'ajustement des résultats de l'entreprise...

L'employeur reprend donc la main, mais attention à respecter la notion d'objectif « réaliste », concept des plus subjectifs qui risque d'alimenter un contentieux des plus aléatoires... pour toutes les parties !

Par jp.lionnet le 20/03/11
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La Cour de cassation, dans un arrêt du 9 mars 2011, a confirmé sa jurisprudence en matière de troubles résultant d'un fait de vie personnelle du salarié : la voie du licenciement disciplinaire est prohibée, il ne peut donc s'agir que d'un licenciement pour cause personnelle.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le comportement du salarié dans le cadre de sa vie privée bénéficie, par principe, de l'immunité de l'article 9 du code civil, et ne peut par conséquent justifier un licenciement à moins que la révélation du fait litigieux n'entraîne des troubles objectifs dans l'entreprise. Dans ce dernier cas, l'employeur est fondé à licencier le salarié, mais pas sur le fondement de la faute, les faits commis en dehors de l'entreprise et de la sphère du contrat de travail ne pouvant être soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur (Cass. Soc. 9 mars 2011, FS-P+B, n° 09-42.150).

Il en résulte qu'un employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour un fait relevant de sa vie privée, quelle qu'en soit la gravité. Il ne peut donc y avoir ni avertissement, ni mise à pied et encore moins licenciement pour faute. Ce n'est que si la révélation d'un tel fait occasionne un « trouble objectif » dans l'entreprise, ce que l'employeur devra bien entendu prouver, qu'il pourra prononcer un licenciement...

Par jp.lionnet le 14/10/09
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Des modifications essentielles ont été apportées aux règles de prescriptions par la loi du 17 juin 2008, publiée au JO du 19 juin, donc applicable à compter de cette seconde date.

Il n'est pas inutile de souligner quelques points pratiques touchant directement à l'activité de l'avocat, à savoir : le recouvrement des honoraires, des dépens, la responsabilité civile et les règles d'application de cette loi dans le temps.

1. Le recouvrement des honoraires

Avant la réforme, il convenait de distinguer selon que l'affaire était ou non relative à une activité commerciale : à l'égard de la clientèle civile la prescription était de 30 ans ; elle était de 10 ans si les honoraires étaient afférents à des prestations fournies pour les besoins d'une l'activité commerciale (Civ. 2e, 4 janv. 2006, arrêt n° 20, Bull. civ. II, n° 6; D. 2006. AJ. 303, obs. Chevrier).

Ces délais sont désormais de :

- 2 ans pour le recouvrement contre un particulier (article L. 137-2 du code de la consommation),

- 5 ans pour le recouvrement contre un professionnel (article 2224 du code civil).

2. Le recouvrement des dépens

Avant la réforme, le délai de l'action en recouvrement était de 2 ans à compter du jugement ou de la révocation de l'avocat.

Ce délai a été porté à 5 ans (loi du 24/12/1897, art. 2 nouveau).

3. La responsabilité civile

Avant la réforme, le délai de prescription pour engager une action en responsabilité civile contre un avocat était de 10 ans pour l'activité judiciaire et de 30 ans pour l'activité de conseil.

Ces délais ont été uniformisés et ont été ramenés à 5 ans (article 2225 du code civil).

Il est important de souligner que ce délai court à compter de la fin de la mission, pour l'assistance en justice (article 2225), ce qui est généralement facile à déterminer, mais à compter « du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer » pour l'activité de conseil (article 2224), ce qui devrait être un petit peu moins évident...

L'article 2225 nouveau précise encore que ce délai de 5 ans est applicable à la recherche de responsabilité des avocats « à raison de la perte ou de la destruction des pièces qui leur ont été confiées » : c'est ce qui me permettra d'ici peu de détruire tous mes dossiers terminés depuis 5 ans et 1 jour et de faire du vide dans mon cabinet !

A la marge de ce qui précède, il n'est pas inutile de souligner que le délai d'exécution des titres exécutoires est passé de 30 ans à 10 ans, information dont nous sommes débiteurs à l'égard de nos clients (article 3-1 nouveau de la loi du 09/07/1991).

4. L'application de la loi dans le temps

La loi du 17 juin 2008 a modifié l'article 2222 du code civil qui établit désormais les règles d'application de la loi nouvelle et qui dispose in extenso : « La loi qui allonge la durée d'une prescription ou d'un délai de forclusion est sans effet sur une prescription ou une forclusion acquise. Elle s'applique lorsque le délai de prescription ou le délai de forclusion n'était pas expiré à la date de son entrée en vigueur. Il est alors tenu compte du délai déjà écoulé. En cas de réduction de la durée du délai de prescription ou du délai de forclusion, ce nouveau délai court à compter du jour de l'entrée en vigueur de la loi nouvelle, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. »

Concrètement, 4 exemples simples pour y voir plus clair :

- Exemple 1 (allongement de délai) : j'ai un état de frais de 14.382,12 € qui date du 30 juin 2006 ; je devais agir en recouvrement avant le 29 juin 2008 (ancien régime : 2 ans) et j'ai laissé passer ce délai. La loi nouvelle entrée en vigueur le 19 juin 2008 me permet d'agir désormais jusqu'au 29 juin 2011. Ouf !

- Exemple 2 (réduction de délai) : j'ai « planté » bêtement mon client dans un dossier judiciaire qui s'est terminé le 1er janvier 2000 et j'étais donc susceptible d'engager ma responsabilité jusqu'au 31 décembre 2009 (ancien régime : 10 ans); pas de changement, j'ai encore quelques semaines de sueurs froides à avoir.

- Exemple 3 (réduction de délai) : j'ai « planté » par négligence mon client dans un dossier judiciaire qui s'est terminé le 1er janvier 2008 et j'étais donc susceptible d'engager ma responsabilité jusqu'au 31 décembre 2017 (ancien régime : 10 ans); la loi nouvelle qui s'applique depuis le 19 juin 2008 me libèrera de toute mes craintes 5 ans après son entrée en vigueur, soit le 19 juin 2013. J'ai économisé 4 ans et demi de sueurs froides !

- Exemple 4 (réduction de délai) : j'aimerais bien jeter mes archives pour libérer mon garage afin d'y garer mon nouveau cabriolet allemand. Pas de bol, je devrais attendre le 19 juin 2013 pour vraiment faire le grand ménage… !

(Note de l'auteur : les exemples ci-dessus ont été retirés de l'audit volontaire réalisé au cabinet de la SCP FOUTAN-PALA-EKSA, avocat au Barreau de Mafate-les-Bains).