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Par avocat.jalain le 18/03/14
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Prouver c'est « établir, de manière irréfutable et au moyen de faits, de témoignages, de raisonnements, la vérité ou la réalité d'un fait. »

La preuve en matière judiciaire sous-tend deux questions : la charge de la preuve et le mode de preuve autorisé en justice.

La charge de la preuve en droit français repose par principe sur le demandeur qui doit amener les éléments au succès de sa prétention.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré de son obligation doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

La preuve prud'homale a elle la caractéristique d'être libre : « En matière prud'homale, la preuve est libre. »

Ce principe a été posé par un arrêt de la chambre sociale du 27 mars 2001 (pourvoi n° 98-44.666, Bull. 2001, V, n° 108.)

La jurisprudence a pris acte sur ce point de la fragilité du salarié face à l'employeur admet une certaine une différence de traitement entre le salarié et l'employeur, afin de permettre à la partie faible de prouver ses prétentions.

Cependant tout n'est pas permis au royaume de la preuve, car face au principe de liberté de la preuve s'élève un autre principe celui de loyauté reconnu, notamment, par la Cour européenne des droits de l'homme utilisé pour écarter les preuves illicites du procès, c'est-à-dire obtenues de façon contraires aux libertés individuelles. (respect de la vie privée, dignité de la personne humaine...)

I. Sur la charge de la preuve

Si le droit commun de la preuve est régi par le principe selon lequel « celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver » (article 1315 du Code civil), le droit du travail quant à lui, met en place des règles spécifiques aux fins de rééquilibrer les rapports entre salariés et employeur.

A) La charge de la preuve incombe exclusivement au salarié demandeur dans deux situations bien spécifiques :

- lors de la contestation par celui-ci de la mutation dont il fait l'objet en application d'une clause de mobilité (Cass. soc. 23 février 2005, n° 04-45.463 et n°03-42.018) et par analogie à toute modification des conditions de travail (Cass. soc. 15 décembre 2006, n°05-42.133).

Dans ce cas, le salarié doit démontrer que la décision de modification ne répond pas aux intérêts de l'entreprise ou a été prise de mauvaise foi par l'employeur.

En effet, en vertu de l'article 2274 du Code civil : « la bonne foi est toujours présumée, et c'est à celui qui allègue la mauvaise foi de la prouver ».

- lors de la demande par le salarié de requalification de sa prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 19 décembre 2007, n°06-44.754).

Il appartient alors au salarié de démontrer l'existence des manquements imputés à son employeur à l'appui de sa prise d'acte ainsi que leur gravité.

Cette règle reste conforme au droit commun imposant au demandeur à l'action de rapporter la preuve de ses allégations (article 1315 du Code civil).

Elle contrevient toutefois au principe du partage de la charge de la preuve mis en place par la loi du 13 juillet 1973 (loi n°73-680, 13 juillet 1973 : JO 18 juillet 1973, p. 7763) et repris par la jurisprudence notamment dans le cas de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement qui « n'incombe pas spécialement à aucune des parties » (Cass. soc. 17 mars 1993, n°91-41.882).

B) La charge de la preuve est partagée entre employeur et salarié en matière de :

- Discrimination, « le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 (...).

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination » (L. 1134-1 du Code du travail)

- D'inégalités professionnelles ou de rémunération hommes-femmes, « le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. » (L. 1144-1 et L. 3221-8 du Code du travail)

-De harcèlement : « le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » (L.1154-1 du Code du travail).

Il ne s'agit donc pas d'un renversement de la charge de la preuve mais simplement d'un aménagement de celle-ci en ce que la procédure s'effectuera en deux étapes successives commençant par l'exposé des éléments du salarié demandeur à l'action.

- De litiges relatifs à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies :

« l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable » (L. 3171-4 du Code du travail).

Toutefois, la jurisprudence précisait que « le salarié doit fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande » (Cass. soc. 25 février 2004, n°01-45.441).

- Le salarié demandeur à l'action devra donc rapporter dans un premier temps ses éléments de preuve ; à charge pour l'employeur d'apporter les siens en réponse. Ici aussi, le processus probatoire est partagé en deux étapes successives.

II) Sur les moyens de preuve du salarié et de l'employeur

Le salarié est libre de « produire en justice des documents dont il a eu connaissance à l'occasion de ses fonctions », lorsqu'elle est « strictement nécessaire à l'exercice des droits de sa défense dans le litige l'opposant à son employeur » (Cass. soc. 30 juin 2004, n°02-41.720).

Toutefois, la jurisprudence encadre et contrôle l'origine et l'objet des éléments produits ainsi que leur contenu.

A) Le salarié communique uniquement les documents qu'il a pu recueillir à l'occasion de l'exercice normal de ses fonctions (Cass. soc. 30 juin 2004, n°02-41.720).

- La doctrine parle ici de « jurisprudence discriminante » en ce que les modes de preuves dépendent alors de la fonction des salariés qui pourront produire des éléments plus ou moins pertinents selon leur place au sein de l'entreprise (F. DUQUESNE, Nouvelle avancée des droits de la défense du salarié menacé de licenciement : Dr. Soc. 2004, p 938).

- Le salarié ne peut communiquer les documents de l'entreprise que dans le but d'assurer sa défense devant le Conseil de prud'hommes.

- Dans le cadre de son contrôle, la Cour de cassation analyse la chronologie des faits et admet tout élément recueilli par le salarié alors qu'un conflit avec son employeur était susceptible de se présenter devant le Conseil de prud'hommes (Cass. crim. 3 octobre 2006, n°05-86.718) ou lorsque le salarié avait connaissance de l'imminence de son licenciement (Cass. crim.16 juin 2011, n°10-85.079) au moment de la soustraction des documents.

C) Les documents produits par le salarié doivent concourir à la résolution du litige prud'homal.

Sur ce point, la doctrine soulève la problématique selon laquelle il est difficile de reconnaitre la compétence du juge répressif en matière d'utilité de la preuve prud'homale.

Ainsi, le contrôle du juge pénal se limite à la constatation d'une relation directe entre les pièces et les droits revendiqués par le salarié. A défaut de constat réalisable par le juge répressif, il peut se déclarer incompétent (Cass. crim. 23 février 2011, n°10-82.679).

Le salarié doit donc rester prudent lorsqu'il s'empare de documents de l'entreprise en ce qu'il peut aisément les soustraire de bonne foi, pensant qu'ils lui seront utiles alors qu'ils s'avèreront inutiles dans le cadre du procès prud'homal.

De même, le salarié doit être particulièrement vigilant lorsqu'il soustrait des documents couverts par le secret professionnel ou susceptible d'engendrer la violation du droit au respect de la vie privée de ses collègues.

( cf. pour des fiches de paye recueillies en violation de la vie privée, Cass. crim. 1er février 2011, n°09-67.959 )

Dans ces cas, les documents recueillis doivent être « strictement nécessaires » à la défense du salarié, « les seuls à justifier » ses allégations (Cass. crim. 5 juillet 2011, n°09-42.959).

Attention , si le salarié contrevient à l'une de ces règles, il s'expose à une condamnation pour vol ou abus de confiance (Cass. crim. 9 juin 2009, n°08-86.843).

D) Les modes de preuve admis pour l'employeur

De son coté, l'employeur ne peut utiliser n'importe quel mode de preuve sous peine de voir sa sanction annulée.

AInsi s'il peut utiliser des enregistrements issus de la surveillance des locaux comme preuve, il doit en avoir informer les salariés mais egalement resteinddre son systeme de surveillance au contrôle de leur activité professionnelle.

Il est ainsi prévu que le comité d'entreprise ou les délégués du personnel soient informés et consultés préalablement à sa mise en place de tout syteme de surveillance.

La chambre sociale de la Cour de cassation a une position moins rigoureuse s'agissant de la surveillance des locaux auxquels les salariés n'ont pas accès. L'employeur est libre de surveiller les locaux où les salariés ne travaillent pas et n'est pas dans l'obligation de les informer du dispositif mis en place.

L'employeur a un pouvoir de direction, de surveillance et de contrôle des activités de ses salariés, lorsque ceux-ci utilisent à des fins personnelles e matériel informatique qu'il met à leur disposition pour un usage professionnel.

Le fait pour des salariés fautif de détourner l'usage professionnel de la messagerie électronique pour un usage privé, ne peut autoriser l'employeur à pendre connaissance des messages privés.

Dans tous les cas, si le contenu du mail reste privé, il n'exclura pas la possibilité de retenir une sanction fondée sur le motif légitime d'un licenciement pour faute grave.

A contrario tout ce qui aura le caractère professionnel autorisera l'employeur à consulter librement les messages concernés.

Dès lors que le salarié a utilisé l'outil informatique mis à disposition par l'employeur pour les besoins de son travail et n'a pas expressément identifié les courriels comme personnel, les échanges électroniques sont donc considérés comme ayant un caractère professionnel. Cass. Soc., 10 janvier 2012, n°10-23483

Il faut néanmoins préciser que si l'employeur peut consulter les courriels qui ne sont pas identifier expressément comme personnels, il ne peut es utiliser pour sanctionner le salarié s'il s'avère relever de sa vie privée .

La Cour de cassation a cependant décidé qu'un courriel émanant d'un salarié ne peut être utilisé pour prouver sa faute que s'il a été recueilli dans des circonstances garantissant son authenticité et permettant l'identification de son auteur.

Ainsi, tout est question des circonstances de fait entourant l'interception de l'email du salarié.

Maitre JALAIN

Avocat en droit du travail

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Par avocat.jalain le 17/03/14
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Pour les litiges relatifs au paiement ou rappel de salaires engagés à compter du 16 juin 2013, date de la promulgation de la loi n°2013-504 relative à la sécurisation professionnelle, un nouveau délai de prescription est appliqué.

Il passe ainsi de 5 à 3 années (articles L. 3245-1 du Code du Travail et article 2224 du code civil).

Par un arrêt rendu le 9 décembre 2009(cass. soc. 9 décembre 2009, n° 08-40560 D), la Cour de cassation précisait que ce délai courait à compter du jour où la créance salariale devenait exigible soit :

- à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise ;

- et concernant l'intégralité du salaire afférent au mois considéré.

Ainsi, à titre d'exemple, si la date de paiement des salaires est le 28 du mois et qu'un salarié engage une action en justice le 15 janvier 2015, il pourra remonter jusqu'à 3 ans en arrière, soit jusqu'au 15 janvier 2012. En outre, la totalité du salaire de janvier 2012 sera due, sans que l'on puisse juger prescrite la période travaillée avant le 15 du mois, puisque le paiement est fixé au 28.

Toutefois, il convient de distinguer l'action engagée alors que le contrat était déjà rompu de l'action engagée alors que le contrat était toujours en cours d'exécution :

- lorsque le contrat de travail était rompu, la demande de paiement de salaire portera sur les trois années précédant la fin du contrat;

- lorsque le contrat était toujours en cours d'exécution, la demande de paiement du salaire portera sur les trois années antérieures à la demande.

Ainsi, à titre d'exemple, un salarié qui introduit une action 2,5 ans après son licenciement pourrait réclamer des rappels de salaire, non pas sur une demi année, mais sur les trois années qui ont précédé la rupture de son contrat de travail. Le salarié dispose donc en fait, dans cet exemple de 5,5 ans pour agir.

Au surplus, la loi prévoit que les délais qu'elle institue sont applicables aux prescriptions en cours à compter de sa date d'entrée en vigueur, sans que la durée totale de la prescription ne puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure(article 2222 Code civil).

A titre d'exemple, pour une créance née le 16 août 2011,

- par application de l'ancienne loi, l'action en paiement est prescrite le 16 août 2016;

- par application de la loi nouvelle (à compter de la promulgation, le 16 juin 2013), l'action est prescrite le 16 juin 2016.

La durée totale de la prescription résultant de la loi nouvelle (4 ans et 10 mois : du 16 août 2011 au 16 juin 2013, 1 an et 10 mois s'étaient écoulés en vertu de l'ancienne loi ; du 16 juin 2013 au 16 juin 2016, 3 ans en vertu de la nouvelle prescription) n'excède pas la durée prévue par la loi antérieure (5 années). La prescription sera acquise le 16 juin 2016.

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Par avocat.jalain le 17/03/14
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En matière de licenciement pour faute, l'employeur doit veiller au respect des principes de non cumul des sanctions pour une même faute, à la publicité et prévisibilité des sanctions applicables et aux règles de prescription :

non cumul : l'employeur qui souhaite sanctionner une seconde faute similaire à la première doit rappeler la première pour justifier une sanction plus lourde (cass. soc. 4 novembre 1988, n° 85-45112, BC V n° 565 ; cass. soc. 30 septembre 2004, n° 02-44030, BC V n° 243). Toutefois, la notification de ladite sanction doit être précise en ce qu'elle ne doit pas concerner les mêmes faits visés par la première sanction. Ils peuvent seulement être évoqués aux fins de relever la répétition de faits fautifs justifiant l'aggravation de la sanction.

La sanction doit être prévue par le règlement intérieur lorsqu'il en existe un (Cass. soc. 26 octobre 2010, n° 09-42740, BC V n° 243) ;

les sanctions notifiées plus de 3 ans avant la convocation à l'entretien préalable à une nouvelle sanction sont prescrites. Ainsi, l'employeur qui souhaite sanctionner le salarié pour de nouveaux faits alors même qu'il vient de le sanctionner pour d'autres faits, peut le faire immédiatement (cass. soc. 12 février 2013, n° 12-15330, BC V n° 35). Il doit veiller à le faire dans un délai de 2 mois à compter de la connaissance des faits.

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Cass. soc. 12 février 2013, n° 12-15330, BC V n° 3

"Sur le moyen unique :

Vu les articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué que M. X..., employé depuis le 23 août 2004 par la société Lafont frères en qualité de responsable d'exploitation, a fait l'objet d'une mesure de mise à pied disciplinaire de trois jours, notifiée par lettre du 5 novembre 2007, et a été licencié pour faute grave, le 5 décembre 2007 ;

Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société à payer diverses sommes au salarié, l'arrêt retient qu'il est reproché à celui-ci d'avoir persisté dans la mauvaise gestion de la location des matériels, que l'intéressé avait déclaré, le 7 novembre 2007, ne pouvoir satisfaire la demande d'un client, alors qu'à l'initiative d'un autre employé le matériel s'est avéré immédiatement disponible, qu'il n'est pas démontré qu'à la date du 7 novembre, l'intéressé avait reçu notification de la mise à pied de sorte qu'il n'est pas établi qu'il avait réitéré un comportement fautif déjà sanctionné ;

Qu'en statuant ainsi, après avoir relevé que la lettre notifiant la mise à pied avait été envoyée le 5 novembre 2007, en sorte que l'employeur pouvait prononcer par la suite une nouvelle sanction pour des faits fautifs survenus après cette date, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à annuler la mise à pied disciplinaire du 5 novembre 2007 et a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre des journées de la mise à pied disciplinaire des 20, 21 et 22 novembre 2007, l'arrêt rendu le 29 novembre 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Nîmes ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Montpellier ;

Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze février deux mille treize.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par Me Foussard, avocat aux Conseils, pour la société Lafont frères

L'arrêt attaqué encourt la censure EN CE QU'IL a décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné, par conséquent, la société LAFONT FRERES à payer à M. X... diverses sommes au titre des indemnités de rupture, des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis, d'un rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire, des congés payés y afférents, de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des frais irrépétibles de première instance et d'appel ;

AUX MOTIFS QUE les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont pour partie les mêmes que ceux qui ont fait l'objet du courrier de mise à pied du 5 novembre 2007 ; qu'il est ainsi reproché au salarié d'avoir persisté à mal gérer la location du matériel, à dénigrer sa direction et à créer une mauvaise ambiance de travail, malgré la sanction disciplinaire infligée ; que s'agissant du dénigrement de la direction et de la mauvaise ambiance, les attestations produites ne permettent pas de retenir que M. X... avait réitéré son comportement fautif après s'être vu infliger la mise à pied ; que s'agissant de la gestion des matériels, M. Z... et M. A... mentionnent dans leurs attestations un fait daté du 7 novembre 2007 précisant que M. X... avait déclaré à M. A... ne pouvoir satisfaire la demande du client SOPREMA relative à la location d'une grue, alors que M. Z... avait pu, en quelques minutes, en réorganisant les plannings de deux agences, trouver une grue disponible ; or, il n'est pas démontré qu'à cette date, M. X... avait reçu notification de la mise à pied (l'accusé de réception n'est pas produit par l'employeur) de sorte qu'il n'est pas établi qu'il avait réitéré un comportement fautif déjà sanctionné ; qu'il est par ailleurs reproché M. X... deux nouveaux griefs, à savoir : - d'avoir fait gravement défection dans sa fonction de gestion du personnel ; - des journées d'absence non signalées au service paie et des retards réguliers à son poste de travail à son heure d'embauche ; or, s'agissant de la gestion du personnel, aucun fait précis n'est visé dans le courrier de licenciement et, s'il ressort de l'attestation de Mlle B... que cette dernière, embauchée en intérim, a été perturbée que M. X... lui reproche d'être mal formée, alors qu'il était, selon elle, le plus qualifié pour la former dans la tâche qui lui avait été attribuée, rien ne démontre, en l'état des pièces produites, qu'il appartenait à M. X... de se charger de la formation de Mlle B... ; que s'agissant des journées d'absence ou des retards de M. X... à son poste de travail à son heure d'embauche, soit sept heures ainsi qu'il résulte de son contrat de travail, quatre salariés y font allusion dans les attestations produites par l'employeur ; qu'aucun des salariés ne date les retards de M. X..., de sorte que : - il n'est pas démontré que M. X... a été en retard postérieurement au courrier de mises à pied ; s'agissant des retards antérieurs à cette sanction, et dans la mesure où l'employeur ne démontre pas ni même n'allègue qu'il n'en a acquis la connaissance que postérieurement, il avait épuisé son pouvoir disciplinaire en choisissant de ne pas les viser dans le courrier de mise à pied et ils ne peuvent être utilisé à eux seuls pour prononcer le licenciement ;

ALORS QUE, premièrement, la persistance du comportement fautif à la suite d'une mise à pied disciplinaire permet à l'employeur d'invoquer les derniers faits fautifs non encore sanctionnés par la mise à pied, peu important que les faits caractérisant la persistance du comportement fautif soient antérieurs à la date de présentation au salarié de la lettre de notification de la mise à pied ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, s'agissant de la gestion fautive de la fourniture de matériels aux clients, que le refus de répondre à la demande présentée le 7 novembre 2007 par Monsieur A... pour le compte de la société SOPREMA ne pouvait être pris en considération dans la mesure où il n'était pas démontré qu'à cette date la lettre recommandée de notification de la mise à pied avait effectivement été présentée à M. X..., la Cour d'appel a violé le principe non bis in idem, ensemble les articles L. 1232-1, L. 1331-1, et L. 1332-1 à L. 1332-5 du code du travail ;

ALORS QUE, deuxièmement, l'absence de mention de certains faits fautifs dans la lettre de notification d'une sanction disciplinaire ne permet pas de présumer que l'employeur a renoncé, pour cette seule raison, à sanctionner ces faits ; de sorte qu'en présence de divers faits fautifs dont certains ont été sanctionnés par une mise à pied et d'une persistance du comportement fautif après la notification de la mise à pied, l'employeur, qui a notifié la sanction sans être en mesure d'apprécier en totalité la nature et l'étendue des difficultés causées par le comportement du salarié, est fondé à prononcer un licenciement disciplinaire en retenant, d'une part, les faits nouveaux, postérieurs à la mise à pied et, d'autre part, les faits qui n'ont pas encore été sanctionnés ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que l'employeur avait, s'agissant des absences et des retards de M. X..., épuisé son pouvoir disciplinaire en ne les visant pas dans la lettre du 5 novembre 2007, la Cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1331-1, et L. 1332-1 à L. 1332-5 du code du travail.

Par avocat.jalain le 17/03/14
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Dès lors que l'inaptitude physique du salarié est constaté par le médecin du travail, l'entreprise a une obligation de le reclasser dans l'entreprise et de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise (Articles L. 1226-2 et L.1226-10 du Code du travail).

Le reclassement du salarié en inaptitude physique doit conformément à l'article L. 1226-4 du Code du travail se faire dans un délai d'un mois à compter de la date du second examen médical de reprise de travail.

A défaut, l'employeur devra reprendre le versement des salaires s'il n'a ni licencié ni reclassé l'intéressé.

La jurisprudence rappelle que l'avis du médecin du travail concluant à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise et à l'impossibilité de son reclassement dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur, qui a licencié le salarié, d'établir qu'il s'est trouvé dans l'impossibilité de le reclasser, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que:

- mutations,

- transformations de poste de travail,

- aménagement du temps de travail.

(Cass. soc. 7 juillet 2004 n° 1495 FS-PB, Sté Garnier c/ Mourier : RJS 10/04 n° 1028)

Si l'emploi de reclassement ne doit en principe entrainer aucune modification du contrat de travail du salarié inapte, le seul poste disponible imposant une telle modification doit être proposé au salarié (Cass. soc. 29-1-2002 n° 99-45.989).

En outre, en vertu d'un arrêt rendu le 23 septembre 2009, la Cour de cassation allait même jusqu'à préciser que le poste vacant a priori destiné à être pourvu par un CDD devait être proposé au salarié inapte (cass. soc. 23 septembre 2009, n° 08-44060 D).

Par un arrêt en date du 5 mars 2014, la Cour de cassation confirmait sa jurisprudence en affirmant que le poste vacant en raison d'un congé maternité devait être proposé au salarié inapte (Cass. soc. 5 mars 2014, n° 12-24456 D) .

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Cass. soc. 5 mars 2014, n° 12-24456 D

"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 27 novembre 2007 par la société Sauer NG en qualité de chef d'atelier puis a conclu le 1er juillet 2008 un contrat de travail avec la société Sauer et Cie, devenue société BGS rouleaux ; qu'il s'est trouvé en arrêt maladie du 9 novembre 2009 au 15 février 2010, au terme duquel il a été déclaré par le médecin du travail apte avec réserves, avant d'être déclaré inapte à son poste, à la suite de deux examens médicaux ; que le salarié, licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 1er juin 2010, a saisi la juridiction prud'homale ;

(...)

Mais sur le deuxième moyen :

Vu l'article L. 1226-2 du code du travail ;

Attendu que, pour débouter le salarié de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'absence d'une salariée en congé de maternité n'ouvrait pas un poste disponible mais simplement un remplacement ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le caractère temporaire d'un poste n'interdisait pas de proposer celui-ci en reclassement, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déclare fondé le licenciement et déboute M. X... de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 19 juin 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Chambéry ;"

Par avocat.jalain le 17/03/14
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Par deux arrêts rendus les 15 et 29 janvier 2014, la Cour de cassation précise de façon importante les modalités de conclusion d'une rupture conventionnelle du contrat de travail.

Sur le droit du salarié d'être assisté

En vertu de la circulaire DGT 2012-7 du 30 juillet 2012, fiche n° 14, § 2.1, le salarié doit être informé de la possibilité d'être assisté durant les entretiens préparant la rupture conventionnelle.

Toutefois, la Cour de cassation précisait le 29 janvier 2014 que le manquement à cette obligation n'est pas, en lui seul, une cause de nullité de la rupture conventionnelle sauf à ce que le consentement du salarié ait été vicié.

Dans ce même arrêt, la Cour précisait que l'assistance du salarié par son supérieur hiérarchique actionnaire de l'entreprise ne constitue pas, en soi, une cause de nullité de la rupture conventionnelle.

Sur l'information du salarié de la possibilité pour lui de contacter Pôle emploi aux fins de recueillir les informations et avis nécessaires à sa décision

Dans son arrêt du 29 janvier 2014, la Cour de cassation précisait que le manquement à cette obligation prévue par l'Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, n'affecte pas, en soi la validité de la rupture conventionnelle sauf si le consentement n'a pas été exprimé librement.

Sur la mention du délai de rétractation de 15 jours opposable à l'employeur comme au salarié (c. trav. art. L. 1237-13)

La Cour de cassation précise sur point que l'erreur relative à cette mention dans le cadre de la convention de rupture n'est pas constitutive d'une irrégularité entrainant la nullité de la rupture conventionnelle (Cass. soc. 29 janvier 2014, n° 12-24539 FSPB) sauf à ce que cette erreur vicie le consentement du salarié ou fasse obstacle à l'exercice de son droit de rétractation.

Sur la rupture conventionnelle conclue dans un contexte conflictuel avec l'employeur

La Cour de cassation avait déjà admis la conclusion d'une convention de rupture alors même qu'un contexte conflictuel préexistait (Cass. soc. 23 mai 2013, n° 12-13865, BC V n° 128).

Dans un arrêt du 15 janvier 2014, la Cour de cassation précisait que la validité de la rupture conventionnelle n'était pas entâchée quand bien même la rupture était prise à l'initiative de l'employeur dans un contexte conflictuel. (Cass. soc. 15 janvier 2014, n° 12-23942 FSPB).

Sur le point de départ du délai de renonciation à une clause de non concurrence dans le cadre d'une rupture conventionnelle

Dans son arrêt rendu le 29 janvier 2014, la Cour de cassation précisait que le point de départ du délai de 15 jours durant lequel l'employeur doit notifier la renonciation à une clause de non concurrence, est la date de la rupture fixée par la convention de rupture et non la date de la signature de la convention de rupture (cass. soc. 29 janvier 2014, n° 12-22116 FSPB).

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Cass. soc. 15 janvier 2014, n°12-23942 FSPB

"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé à compter du 31 août 1998 par la société Coignères automobiles en qualité de peintre automobile ; que les parties ont conclu une convention de rupture du contrat de travail, homologuée par l'autorité administrative le 22 décembre 2009 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes ; que l'union locale CGT de Rambouillet est intervenue à l'instance ;

Sur le deuxième moyen :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Mais sur le premier moyen :

Vu l'article L. 1237-11 du code du travail ;

Attendu que pour faire droit à la demande du salarié de requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'il existait un différend entre les parties sur l'exécution du contrat de travail, l'employeur ayant infligé au salarié deux avertissements en raison, selon lui, de la mauvaise qualité de son travail six mois et trois mois avant l'établissement de la convention de rupture et ayant formulé de nouveaux reproches à l'encontre du salarié sur l'exécution des tâches qui lui étaient confiées avant de le convoquer à deux entretiens aux fins d'évoquer l'éventualité d'une rupture conventionnelle du contrat de travail et de définir les termes de la convention de rupture ;

Qu'en statuant ainsi, alors que l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Et sur le troisième moyen :

Vu l'article L. 2132-3 du code du travail ;

Attendu que pour condamner l'employeur à verser à l'union locale CGT de Rambouillet une certaine somme à titre de dommages-intérêts, l'arrêt retient que le syndicat, qui n'a pas signé l'accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 créant la rupture conventionnelle, est recevable à intervenir pour obtenir réparation du préjudice subi par l'intérêt collectif de la profession qu'il représente en raison de la violation par l'employeur des dispositions du code du travail relatives à ce mode de rupture ;

Attendu cependant que le litige relatif à la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié ne porte pas en lui-même atteinte à l'intérêt collectif de la profession ;

Qu'en statuant comme elle a fait, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Et vu l'article 627 du code de procédure civile ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il a accueilli les demandes de M. X... au titre des primes exceptionnelles pour les années 2008 et 2009 et des congés payés y afférents, l'arrêt rendu le 13 juin 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; "

Cass. soc. 29 janvier 2014, n° 12-22116 FSPB

"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 12 septembre 2012), que M. X... a été engagé le 12 février 2007 par la société King Jouet en qualité de chargé de la gestion des systèmes d'alarme et d'incendie ; que les parties ont conclu le 8 octobre 2008 une convention de rupture du contrat de travail, homologuée par l'autorité administrative ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de déclarer la rupture conventionnelle conclue avec son employeur valide, alors, selon le moyen :

1°/ que l'employeur a l'obligation d'informer préalablement le salarié qu'il a la possibilité de se faire assister lors de l'entretien ou des entretiens préalables à la rupture conventionnelle, en l'absence d'institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative ; qu'en l'espèce, il est constant que la société King Jouet ne disposait pas d'institutions représentatives du personnel ; qu'il s'ensuit qu'en se bornant à affirmer que M. X... « a été régulièrement assisté à sa demande par M. Y..., qui était son supérieur hiérarchique, et dont il n'a pas soutenu qu'il ignorait les fonctions et la participation dans l'entreprise », sans constater que le salarié avait été informé préalablement de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des article L. 1237-11 et L. 1237-12 du code du travail ;

2°/ qu'en tout état de cause, le salarié ne saurait être régulièrement assisté, lors de l'entretien ou des entretiens préalables à la rupture conventionnelle, par son supérieur hiérarchique, lorsque celui-ci est actionnaire de l'entreprise qui l'emploie, l'actionnaire pouvant être présumé avoir pour but de préserver les intérêts de l'entreprise ; qu'en décidant le contraire, pour refuser d'annuler la convention de rupture, la cour d'appel a violé les articles L. 1237-11 et L. 1237-12 du code du travail ;

3°/ que la rupture conventionnelle du contrat de travail ne peut être imposée par l'employeur et ne peut être valablement conclue en l'absence de consentement libre et non équivoque du salarié ; que dès lors, en l'espèce, en se bornant à affirmer qu'il n'est pas valablement démontré que le salarié aurait fait l'objet de pressions, sans répondre aux conclusions d'appel de M. X... qui soutenait que son responsable hiérarchique direct, M. Y..., qui l'assistait lors du premier entretien, lui avait indiqué que la société King Jouet n'ouvrirait plus de magasins en 2009, lui faisant observer qu'il lui restait peu d'années avant de faire valoir ses droits à retraite programmée pour 2012 et qu'il aurait la possibilité de percevoir pendant cette période des indemnités chômage, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

4°/ que l'existence d'une violence morale génératrice d'un vice du consentement du salarié peut résulter des agissements déloyaux de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail ; que dans ses conclusions d'appel, M. X... faisait valoir que l'employeur avait manqué à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi, en lui faisant prendre des risques corporels, en le privant de tous moyens pour mener à bien sa mission et en lui remboursant avec retard ses frais professionnels et que c'était par « lassitude et dépit » qu'il avait donné son consentement à l'offre de rupture de son contrat de travail émanant de son employeur ; qu'il s'ensuit qu'en se bornant à considérer que la « lassitude » alléguée par le salarié à la suite de difficultés dans le cadre de l'exécution du contrat de travail qui, selon lui, serait à l'origine de la rupture, ne peut être assimilée à un vice du consentement », sans se prononcer sur les difficultés invoquées par le salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1116 du code civil ;

Mais attendu, d'abord, que le défaut d'information du salarié d'une entreprise ne disposant pas d'institution représentative du personnel sur la possibilité de se faire assister, lors de l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative n'a pas pour effet d'entraîner la nullité de la convention de rupture en dehors des conditions de droit commun ;

Attendu, ensuite, que le choix du salarié de se faire assister lors de cet entretien par son supérieur hiérarchique, dont peu importe qu'il soit titulaire d'actions de l'entreprise, n'affecte pas la validité de la rupture conventionnelle ;

Attendu, enfin, qu'après avoir relevé que le salarié avait été assisté à sa demande par son supérieur hiérarchique, la cour d'appel a, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, estimé qu'aucune pression ou manoeuvre n'avait été exercée sur lui pour l'inciter à consentir à la convention de rupture ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ; "

Par avocat.jalain le 17/03/14
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Dans cette espece, un salarié a été licencié pour faute grave en 2008 sur la base d'une lettre de licenciement qui décrivait les faits fautifs et faisait état d'un avertissement notifié en 2005.

La convention collective dont relevait le salarié prévoyait que « toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée : il n'en sera conservé aucune trace ».

Le dossier individuel de chaque salarié devait donc être obligatoirement nettoyé des sanctions disciplinaires datant de plus de 2 ans comme le code de travail le prévoit avec un délai fixé à 3 ans (c. trav. art. L. 1332-5).

La salariée a donc saisi les prud'hommes d'une demande de dommages-intérêts pour violation de cette interdiction.

L'employeur s'y opposait en faisant valoir que la salariée n'avait subi aucun préjudice.

Dans un arrêt en date du 4 decembre 2013, la cour de cassation rapppelle qu'il revient au juge du fond d'apprécier souverainement le montant du préjudice subi par le salarié en raison de la violation des dispositions conventionnelles qui lui étaient applicables.

Elle approuve la cour d'appel d'avoir décidé que l'utilisation par l'employeur d'une sanction en violation des dispositions conventionnelles applicables cause nécessairement un préjudice au salarié.

La salariée n'avait donc pas à apporter la preuve d'un préjudice.

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Cass. soc., 4 décembre 2013, n°12-23930

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 juin 2012), que Mme X..., engagée le 1er septembre 1994 par l'Association des résidences pour personnes âgées en qualité d'agent de service, a été licenciée pour faute grave par une lettre du 22 avril 2008 faisant état d'un avertissement du 27 avril 2005 ;

Sur le premier moyen pris en ses trois premières branches et sur le second moyen :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Sur le premier moyen pris en sa quatrième branche :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts pour violation de l'interdiction de conserver trace d'une sanction, alors, selon le moyen, qu'en se bornant pour le condamner de ce chef à affirmer que l'utilisation par l'employeur d'une sanction en violation des dispositions conventionnelles applicables causait « nécessairement » un préjudice à la salariée, sans déduire davantage de motif à l'appui de cette allégation, la cour d'appel qui s'est une fois de plus déterminée par voie de considérations générales et abstraites a de nouveau méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu que la cour d'appel a justement retenu que l'utilisation par l'employeur d'une sanction en violation des dispositions conventionnelles applicables causait nécessairement un préjudice au salarié dont elle a apprécié souverainement le montant ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne l'Association des résidences pour personnes âgées aux dépens ; »

Par avocat.jalain le 17/03/14
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Dans cette affaire, un salarié a intenté action en rappel de salaire sur heures supplémentaires en évaluant forfaitairement le nombre d'heures dues annuellement sans détailler son calcul.

L'employeur contestait, pensiat-il legitimement, cette méthode au motif que le détail du calcul devait être fourni par le salarié au juge du fond pour appréciser ses demandes.

Dans differntes arrets du 4 decembre 2013, la Cour de cassation donne raison au salarié, en précisant que les juges du fond qui ont constaté l'existence d'heures supplémentaires peuvent fixer souverainement le montant de la créance salariale en fonction des éléments de fait qui leur étaient soumis et qu'ils ont analysés.

Ils ne sont ainsi pas tenus de préciser le détail du calcul appliqué aux fins de déterminer le quantum des heures supplémentaires et des créances salariales afférentes.

En effet, en vertu de leur pouvoir souverain d'appréciation, ils jugent en fonction des éléments de fait qui leur sont soumis et qu'ils analysent.

Il faut rappeler sur ce point que la charge de la preuve est partagée entre le salarié et l'employeur en cas de litige relatif au nombre d'heures travaillées.

Le salarié qui réclame le paiement d'heures non rémunérées doit, au préalable, fournir au juge « des éléments de nature à étayer sa demande » . Aussi, la Cour de cassation se montre particulièrement favorable au salarié qui peut appuyer sa demande en produisant de simples indices quant à l'existence des heures prétendument effectuées. Il a ainsi été jugé qu'un « décompte établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire » (cass. soc. 24 novembre 2010, n° 09-40928) ou qu'« une seule attestation relative aux horaires, sans précision relativement à la période et aux jours concernés » (cass. soc. 23 mai 2013) constituaient des éléments suffisants.

De son côté employeur doit amener des elements pour contrer la preuve du salarié sans pouvoir se contenter donc de contester son calcul.

Ainsi, l'employeur ne peut pas se contenter de plaider l'insuffisance des éléments avancés par le salarié. Il doit produire des pièces qui les contredisent. La preuve pouvant se faire par tout moyen, il peut apporter autant d'éléments qu'il juge pertinents pour justifier du nombre d'heures réellement accomplies par le salarié. Si les relevés journaliers et hebdomadaires remplis par le salarié lui-même constituent probablement le meilleur moyen de preuve, des attestations de salariés ou des témoignages de clients peuvent aussi lui permettre de s'exonerer de son obligation de paiement.

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Cass. soc., 4 décembre 2013, n°12-17525 ; n°12-11886 ; n°12-22344 ; n°11-28314

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 14 février 2012) que M. X... a été engagé en qualité de cuisinier le 1er février 2004 à effet au 1er mars 2004 en contrat à durée déterminée d'un an pour 39H par semaine par la société Amela exploitant un restaurant ; qu'un second contrat, à durée indéterminée du 1er novembre 2004 , a été souscrit pour 35H de travail hebdomadaire ; que le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 27 juin 2007 adressée à M. Y... en sa double qualité de gérant de la société Amela et d'exploitant en son nom personnel d'un autre restaurant ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes dont un rappel de salaire pour heures supplémentaires et des indemnités de rupture du contrat de travail ;

Sur le premier moyen, pris en ses deux dernières branches :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces griefs qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Sur le premier moyen, pris en sa première branche :

Attendu que la société Amela et M. Y... font grief à l'arrêt de les condamner à payer des sommes aux titres des heures supplémentaires et des dommages-intérêts pour privation de repos hebdomadaire, alors, selon le moyen, qu' en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les heures effectivement réalisées par le salarié, le juge devant, au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, former sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que le juge doit rejeter la demande en paiement d'heures supplémentaires lorsque les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande ; qu'en condamnant dès lors la société Amela et M. Y..., en qualité de coemployeurs, à verser à M. X... la somme de 15 000 euros au titre du « montant global des heures supplémentaires », tout en constatant que la demande de M. X..., « basée sur un calcul annuel apparaît forfaitaire et excessive, ne détaille pas les heures accomplies réellement sur chaque semaine et mois, remonte à compter du 1er février 2004 qui est la date de signature du premier contrat de travail et non celle de l'embauche effective à compter du 1er mars 2004, sans produire les bulletins de salaire pour la période de juillet à octobre 2004 pendant la durée du contrat à durée déterminée pendant lequel M. X... a été rémunéré sur 39H par semaine et non 35H, pour ne pas tenir compte des congés payés effectivement pris sur trente jours et alors que l'amplitude du travail revendiqué est contraire à l'emploi d'autres cuisiniers dans les deux restaurants tels que résultant des attestations susvisées et que les avantages en nature figurant sur les bulletins de salaires sont relatifs à un repas par jour travaillé », ce dont il résultait en réalité que la demande du salarié n'était nullement justifiée, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant constaté l'existence d'heures supplémentaires, la cour d'appel en a souverainement évalué l'importance et fixé en conséquence les créances salariales s'y rapportant, en fonction des éléments de fait qui lui étaient soumis et qu'elle a analysés ;

Et attendu que le moyen ne critique pas l'évaluation par les juges du fond du préjudice résultant de la privation du repos hebdomadaire ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

Et sur le second moyen :

Attendu que le premier moyen ayant été rejeté, le moyen qui invoque la cassation par voie de conséquence est sans portée ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Amela et M. Y... aux dépens ; »

Par avocat.jalain le 17/03/14
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Le travail temporaire est un processus qui fait intervenir trois parties : l'entreprise de travail temporaire qui emploi un salarié et qui le délègue au sein d'une entreprise utilisatrice pour une mission déterminée. Chaque mission donne lieu à la conclusion d'un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice, et un contrat de mission entre le salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire.

Le contrat de travail temporaire ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice, quel que soit son motif. L'article L. 1251-6 du Code du travail énumère les cas autorisant le recours au travail temporaire, il s'agit :

- du remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail, de passage provisoire à temps partiel, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ou en cas d'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par un contrat à durée indéterminée, ainsi que du remplacement du chef d'entreprise ou de son conjoint ;

- de l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

- des emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels dans certains secteurs d'activité, définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Dans cet arrêt du 4 decembre 2013, la cour de cassation a jugé que le recours au travail temporaire a eu pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise dès lors que :

- les missions étaient entrecoupées de courtes périodes d'interruption en sorte qu'elles s'inscrivaient dans la continuité l'une de l'autre,

- 463 missions se succédaient et quels qu'en soient les motifs,

- durant dix années,

- sur le même emploi.

Le salarié peut agir contre l'entreprise de travail temporaire lorsque les conditions légales à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'oeuvre est interdite n'ont pas été respectées.

Tel est le cas du défaut de contrat de mission ou de motif de recours. Ces manquements de l'entreprise de travail temporaire causent nécessairement au salarié intérimaire un préjudice qui doit être réparé.

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Cass. soc., 4 décembre 2013, n°11-28314,

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par la société de travail temporaire Adecco, a été mis à la disposition de la société Hélio Corbeil, en qualité de receveur dans le cadre d'une succession de missions d'intérim du 2 septembre 1996 au 3 octobre 2003 aux motifs de remplacement de salariés absents ou d'accroissement temporaire d'activité ; qu'ayant conclu avec l'entreprise utilisatrice, 13 octobre 2004, un contrat à durée indéterminée, il a été licencié pour motif économique le 17 mai 2006 puis à de nouveau été engagé pour occuper le même poste le 22 juillet 2006 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; que la société Helio Corbeil a été placée en redressement judiciaire par jugement du 22 février 2011 ;

Sur la troisième branche du premier moyen du pourvoi principal de l'entreprise utilisatrice et sur le second moyen du pourvoi incident du salarié :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'entreprise utilisatrice pris en ses première et deuxième branches :

Attendu que la société Helio Corbeil fait grief à l'arrêt de requalifier en un contrat de travail à durée indéterminée les contrats de mission et de fixer au passif de la procédure collective une somme au titre de l'indemnité de requalification, alors, selon le moyen :

1°/ que la cour d'appel a constaté que le salarié avait effectué des missions de travail temporaire sans continuité entre eux au sein de celle-ci dans la période du 2 septembre 1996 au 3 octobre 2003, avec de courtes interruptions, avec pour motifs l'accroissement d'activité ou le remplacement de salariés absents ; qu'en se fondant sur la circonstance que le salarié avait pour la quasi-totalité des missions occupé la fonction de receveur-machine impression à Corbeil, inopérante pour en déduire l'occupation d'un emploi durable pour assurer une activité normale et permanente au sein de celle-ci, au lieu de rechercher si chacun de ces contrats, pris individuellement, avait été conclu en vue d'assurer un remplacement ayant un caractère temporaire, soit en vue de faire face à besoin en personnel de remplacement temporaire dans la mesure où le travailleur remplacé temporairement empêché d'exécuter ces tâches lui-même était censé reprendre son activité, soit en vue de faire face à un accroissement d'activité, ce qui était de nature à établir que le recours au travail temporaire n'avait pas eu pour objet ou effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise mais seulement de pourvoir un emploi par nature temporaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1251-1, L. 1251-6 et L. 1251-40 du code du travail, ensemble les clauses 1 et 5 de l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 et mis en oeuvre par la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999 ;

2°/ qu'en ne tirant pas les conséquences légales de ses constatations selon lesquelles le salarié avait effectué des missions de travail temporaire sans continuité entre eux, ce dont il résultait que par hypothèse, il n'avait occupé aucun emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L. 1251-1, L. 1251-6 et L. 1251-40 du code du travail ;

Mais attendu que la possibilité donnée à l'entreprise utilisatrice de recourir à des contrats de missions successifs avec le même salarié intérimaire pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente ; qu'il en résulte que l'entreprise utilisatrice ne peut recourir de façon systématique aux missions d'intérim pour faire face à un besoin structurel de main-d'oeuvre ;

Et attendu qu' ayant retenu, d'une part, contrairement à ce que soutient le moyen, que les missions d'intérim s'étaient succédé avec de courtes périodes d'interruption en sorte qu'elles s'inscrivaient dans la continuité l'une de l'autre, et d'autre part, que durant cette succession de quatre cent soixante-trois missions et quels qu'en soient les motifs, le salarié avait occupé, du 2 septembre 1996 au 3 octobre 2006, le même emploi de receveur machiniste, la cour d'appel en a exactement déduit que le recours au travail temporaire avait eu pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

(...)

Attendu que, pour mettre hors de cause la société Adecco, l'arrêt retient que compte tenu de l'absence d'indication des motifs de recours pour la période allant de 1996 à 1999, de la production incomplète des contrats de mission pour la période postérieure et du recours récurrent par l'entreprise utilisatrice à ces contrats du 2 septembre 1996 au 3 octobre 2003, la relation de travail doit être requalifiée en contrat à durée indéterminée à l'égard de la seule entreprise utilisatrice ;

Attendu cependant que les dispositions de l'article L. 1251-40 du code du travail qui sanctionnent l'inobservation, par l'entreprise utilisatrice, des dispositions des articles L. 1251-5 et s, L. 1251-10 et s, L. 1251-30 et L. 1251-35 du même code, n'excluent pas la possibilité, pour le salarié, d'agir contre l'entreprise de travail temporaire lorsque les conditions, à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'oeuvre est interdite, n'ont pas été respectées ; qu'il en est ainsi en cas d'absence de contrat de mission ou de motif de recours, ces manquements de l'entreprise de travail temporaire causant nécessairement au salarié intérimaire un préjudice qui doit être réparé ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait constaté que les différents contrats de mission conclus entre le salarié et l'entreprise de travail temporaire au cours des années 1996 à 1999 ne comportaient aucun motif du recours au travail temporaire et que, pour la période postérieure, aucun contrat n'était produit, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le deuxième moyen du pourvoi principal de la société Helio Corbeil :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il met hors de cause la société Adecco, l'arrêt rendu le 18 octobre 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;

Condamne les sociétés Adecco et Helio Corbeil aux dépens ; »

 

Par avocat.jalain le 17/03/14
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Dans un arrêt en date du 18 decembre 2013 la cour de cassation precise les modalités d'action de salariés en matière de co emploi.

Afin de fonder les demandes des salariés d'une filiale auprès de la société Mère, ces derniers doivent caractériser la situation de coemploi entre la société mère et sa filiale en démontrant la « confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion de la société mère dans la gestion économique et sociale de sa filiale ».

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Cass. soc., 18 décembre 2013, n°12-25686,

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Vu la connexité, joint les pourvois n° T 12-25.686 à V 12-25.734 ;

Sur le moyen relevé d'office, après avis donné aux parties conformément aux dispositions de l'article 1015 du code de procédure civile :

Vu l'article 19 du Règlement n° 44/2001/CE du Conseil du 22 décembre 2000 ;

Attendu, selon ce texte, que l'employeur ayant son domicile dans le territoire d'un Etat membre peut être attrait dans un autre Etat membre, notamment devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ; que selon l'interprétation faite par la Cour de justice des Communautés européennes des dispositions de la Convention de Bruxelles du 27 septembre 1968, qui est transposable pour l'application de l'article 19 du Règlement n° 44/2001/CE, l'employeur est défini comme la personne pour le compte de laquelle le travailleur accomplit pendant un certain temps, en sa faveur et sous sa direction, des prestations en contrepartie desquelles elle verse une rémunération ;

Attendu, selon les arrêts attaqués statuant en référé, que Mme X... et quarante-huit autres salariés de la société Sodimédical, filiale à 100 % de la société Lohmann & Rauscher France, elle-même détenue en totalité par la société de droit allemand Lohmann & Rauscher GmbH & Co KG, ont saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la condamnation solidaire des sociétés Sodimédical et Lohmann & Rauscher GmbH & Co KG à leur fournir, sous astreinte, la prestation de travail et à leur payer, à compter du mois d'octobre 2011, leurs salaires ;

Attendu que pour rejeter l'exception d'incompétence opposée par la société Lohmann & Rauscher GmbH & Co KG et accueillir les demandes formées à son encontre, les arrêts, après avoir rappelé qu'en application des dispositions de l'article R. 1455-6 du code du travail, la formation de référé, juge de l'apparence, peut toujours, même en présence d'une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite, d'une part, constatent que les salariés de la société Sodimédical exercent leur activité à son siège social à Plancy-l'Abbaye (Aube), d'autre part, relèvent que le rapport de l'expert du comité d'entreprise de la société Sodimédical, qui conclut que celle-ci, en tant qu'unité de production, ne possède aucune latitude pour développer et prospecter de nouveaux débouchés, et que la société Lohmann & Rauscher France, dont c'était la responsabilité, a retiré brutalement sa clientèle à la société de production et ce, sans qu'aucune alternative économique n'ait pu être présentée et a fortiori mise en oeuvre, que le rapport d'enquête du juge-commissaire, dont il résulte que la société Sodimédical est une filiale à 100 % de Lohmann & Rauscher France, elle-même filiale à 100 % de Lohmann & Rauscher GmbH et que le président du conseil d'administration de la société de droit allemand est également celui du conseil d'administration de la société mère française, que, depuis deux ans, Sodimédical n'avait pour client unique que la société Lohmann & Rauscher France, que toute la comptabilité Sodimedical est traitée chez Lohmann & Rauscher France, que les budgets Sodimédical sont validés directement par l'Allemagne (donc Lohmann & Rauscher GmbH & Co KG), via Lohmann & Rauscher France, que la société de droit allemand a consenti une avance de trésorerie à Sodimédical et un abandon de créances au profit de Lohmann & Rauscher France, et que les conclusions du juge-commissaire, selon lesquelles il appartiendra à l'administrateur judiciaire d'avoir la possibilité d'appeler directement en comblement de passif la société Lohmann & Rauscher France ainsi qu'éventuellement la société Lohmann & Rauscher GmbH & Co KG, justifient d'une apparence de confusion d'intérêts, d'activités et de direction entre la maison-mère allemande via Lohmann et Rauscher France et la société Sodimédical, qui ne disposait d'aucune autonomie ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il ne résultait pas de ses constatations une situation apparente de coemploi constituée par une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion de la société mère dans la gestion économique et sociale de sa filiale et justifiant sa compétence à l'égard de la société Lohmann & Rauscher GmbH & Co KG , la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'ils se déclarent compétents pour statuer sur les demandes formées à l'encontre de la société Lohmann & Rauscher GmbH & Co KG, et la condamnent, sous astreinte, à fournir aux salariés de la société Sodimédical la prestation de travail et à leur payer diverses sommes, les arrêts rendus le 11 juillet 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Reims ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant lesdits arrêts et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris ; »

Par avocat.jalain le 05/03/14
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Dans le cadre de l'exercice de son pouvoir de direction, il revient à l'employeur de mettre en oeuvre les modalités de prise des congés payés de ses salariés au sein de son entreprise.

Dans son arrêt du 12 février 2014, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence antérieure : il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a organisé la prise des congés payés par ses salariés.

En savoir plus : www.avocat-jalain.fr

Cass. soc. 12 février 2014, 12-29.542, Inédit

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé en qualité de peintre le 1er février 2006 par la société MA Renov peinture, d'abord par contrat à durée déterminée ensuite par contrat à durée indéterminée, a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, le 2 décembre 2009 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour faire juger que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et demander le paiement de diverses sommes ;

Sur le premier moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en rappel d'heures supplémentaires et d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, alors, selon le moyen,

1°/ qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournir au juge les éléments de nature à justifier les heures effectivement réalisées par le salarié ; qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile ; que si le salarié doit étayer sa demande, la charge de la preuve ne lui incombe pas spécialement ; qu'en s'appuyant uniquement sur le prétendu peu de fiabilité des documents produits par le salarié, sans relever aucun élément émanant de l'employeur et venant en contradiction avec ceux avancés par le salarié, la cour a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ;

2°/ qu'en relevant que M. X... n'avait pas étayé sa demande en produisant aux débats un récapitulatif des chantiers sur lesquels il avait travaillés ainsi que trois attestations de collègues confirmant notamment son travail quotidien de 8h00 du matin à 18h00 le soir, ce dont il résultait au contraire que le salarié produisait des éléments de nature à étayer sa demande, la cour d'appel a de plus fort violé l'article L. 3171-4 du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant relevé que le salarié ne produisait aucun décompte, que deux des trois attestations versées aux débats se bornaient à affirmer sans autre précision que les ouvriers effectuaient des heures supplémentaires tandis que la troisième attestation était dépourvue de valeur probante, la cour d'appel a pu en déduire que la demande n'était pas étayée par la production d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le deuxième moyen :

Attendu que le salarié fait encore grief à l'arrêt de le débouter de sa demande au titre de la prime, alors, selon le moyen, que le seul fait que la valeur nominale d'une prime octroyée à un salarié ne soit pas strictement identique à l'occasion de chaque attribution n'exclut pas que celle-ci présente un caractère de fixité et puisse constituer un usage d'entreprise ; qu'en retenant au contraire, pour juger que le versement de la prime revendiquée par le salarié ne constituait pas un usage d'entreprise, que son montant n'était pas toujours exactement le même, cependant qu'elle avait constaté que cette prime n'avait d'exceptionnel que le nom et avait été versée de manière constante pendant toute la durée de la relation contractuelle, la cour d'appel a violé les articles L. 3211-1 du code du travail et 1134 du code civil ;

Mais attendu qu'ayant relevé, par motifs adoptés, l'absence de justification de la généralité de la prime, et son caractère variable sans référence à des critères précis et déterminés, la cour d'appel a estimé que le versement de la prime ne résultait pas d'un usage d'entreprise ; que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le troisième moyen :

Vu les articles L. 3141-12, L. 3141-14, D. 3141-5 et D. 3141-6 du code du travail ;

Attendu que, pour débouter M. X... de sa demande au titre de congés payés, l'arrêt retient que les premiers juges notent avec pertinence que le salarié, qui prétend avoir pris des congés payés en août 2007 et aucun les années suivantes, produit tous ses bulletins de paie à l'exception remarquable de ceux d'août 2008 et 2009, attitude ne permettant pas à la juridiction d'admettre le bien fondé de sa demande ;

Qu'en statuant ainsi, par un motif inopérant, alors qu'il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute le salarié de sa demande à titre de congés payés pour 2008 et 2009, l'arrêt rendu le 4 janvier 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Montpellier, autrement composée ;"