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Par jps le 12/09/14
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Par un nouvel arrêt, la Cour de cassation peaufine encore un peu plus sa jurisprudence relative  la preuve des heures supplémentaires.

 

Rappelons qu’en cas de litige sur l'existence ou le nombre d'heures de travail effectuées, il résulte de l'article L3171-4 du Code du travail que la charge de la preuve est partagée entre l’employeur et le salarié. Néanmoins, le salarié qui réclame le paiement d’heures supplémentaires doit préalablement présenter aux juges des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés. C’est à cette condition que l’employeur doit alors répondre en fournissant ses propres éléments.

 

Dans l’affaire tranchée par la cour de cassation le 11 juin 2014 (n° 12-28308), les premiers juges avaient rejeté la demande d’un salarié en paiement d’un rappel d’heures supplémentaires, considérant les pièces fournies par celui-ci comme insuffisamment probantes. Les pièces en question étaient pourtant un carnet de feuilles de route pour une période d’environ 6 mois, des plannings ainsi qu’un décompte des heures supplémentaires soit par semaine, soit par quinzaine. Et de son côté, l’employeur ne produisait que des plannings et que pour 4 mois distincts.

 

La Cour de cassation contredit les premiers juges et estime que le salarié avait bien produit un décompte des heures qu’il prétendait avoir réalisées auquel l’employeur pouvait donc répondre. Il a dès lors été considéré que la demande du salarié était suffisamment étayée, l’employeur n’y ayant répondu que de manière très partielle.

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
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Par jps le 12/09/14
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Dans l’affaire jugée le 24 juin 2014 (n° 12-24623), un employeur avait engagé une procédure de licenciement à l’encontre d’un salarié protégé (titulaire notamment d’un mandat de délégué syndical), accusé de harcèlement, et l’avait mis à pied à titre conservatoire.

 

L’inspecteur du travail avait refusé d’autoriser le licenciement. Saisi par un recours hiérarchique, le ministre du Travail avait maintenu cette décision en l’assortissant d’une injonction de réintégration, ceci conformément à l’article L2421-1 du code du travail qui précise que « la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit ».

 

Contraint, sous astreinte de 200 euros par jour de retard, de réintégrer le salarié dans son poste et dans les mêmes conditions d’emploi et de salaire que précédemment par une ordonnance de référé du conseil de prud’hommes, l’employeur s’était exécuté, mais en aménageant le poste. Il avait en effet retiré au salarié la gestion du personnel de l’atelier où étaient affectées les personnes à l’origine de la mise en œuvre de la procédure de licenciement.

 

Estimant que l’employeur n’avait pas exécuté la décision de réintégration, le salarié avait demandé la liquidation de l’astreinte, c’est-à-dire le paiement des 200 euros par jour de retard. Les juges du fond ont rejeté la demande du salarié au motif que l’employeur était dans l’impossibilité de mettre en œuvre la décision de justice, non pas en raison de son choix, mais en raison « du comportement excessif du salarié qui ne comprenait pas qu’une réintégration dans l’équipe de travail ne pouvait se faire automatiquement en l’état d’accusations précises et concrètes formulées à son encontre par trois autres salariés qui ne le supportaient plus et dont le souvenir était trop vif pour être oublié ».

 

La Cour de cassation censure une telle analyse et exige une application stricte de la décision de justice qui avait ordonné l'astreinte. Elle décide en effet qu’en raison de « la protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun » dont bénéficient les salariés investis de fonctions représentatives, seule une impossibilité absolue peut libérer l’employeur de l’obligation de réintégrer le salarié à son poste de travail, avec maintien des conditions de travail antérieures. Or, le refus d’une partie du personnel de travailler à nouveau avec le salarié investi d’un mandat représentatif pour des motifs écartés par l’autorité administrative ne suffisait pas, selon la haute juridiction, à caractériser l’impossibilité absolue de réintégrer le salarié dans son poste.

 

Dans cette affaire, le salarié devait donc récupérer l’ensemble de ses attributions, y compris la gestion du personnel de l’atelier où travaillaient les salariés qui s’étaient opposés à son retour.

 

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Par jps le 08/09/14
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Dans cette affaire, il était question d'un salarié, directeur d’établissement, qui avait fait l’objet d’un avertissement pour divers manquements dans la gestion du personnel. Il avait ensuite été licencié quelques mois plus tard pour cette fois-ci l’échec d’une opération commerciale. La lettre de licenciement invoquait alors le précédent disciplinaire, savoir l’avertissement.

 

Le salarié a contesté son licenciement devant les prud’hommes et réclamait notamment l’annulation de l’avertissement en raison de « l’absence d’entretien préalable ».

 

Sans surprise, la Cour de cassation rappelle dans son arrêt du 18 juin 2014 (n° 13-14764) qu’un avertissement ne nécessite pas d’entretien préalable puisqu'un tel entretien ne se justifie que lorsque la sanction est susceptible d’avoir une incidence immédiate sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Or, ce n’est pas le cas de l’avertissement (art. L. 1332-2 du code du travail), quand bien même la sanction est par la suite invoquée dans le cadre d’une nouvelle sanction pour des faits postérieurement commis dans un délai de 3 ans.

 

La Cour de cassation prend enfin soin de rappeler que tous ces principes ne valent qu’en l’absence de clause du règlement intérieur ou de la convention collective imposant la tenue d’un entretien préalable avant un avertissement (voir par exemple Soc. 3 décembre 2008).

 

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Par jps le 24/07/14
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La Cour de cassation a rappelé dans un arrêt du 2 avril 2014 (n° 12-29381) que si l’employeur peut fixer unilatéralement les objectifs d’un salarié dans le cadre de son pouvoir de direction, il est nécessaire que ces objectifs soient réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

 

La difficulté dans cette affaire était que la connaissance par le salarié des objectifs fixés par l’employeur n’était pas établie.

 

Pourtant, le salarié avait été licencié. Contestant la rupture devant le Conseil de prud'hommes, le licenciement pour insuffisance professionnelle a été jugé sans cause réelle et sérieuse, mais le salarié a également obtenu que la part variable de la rémunération du salarié liée à ces objectifs devait lui être payée intégralement.

 

En effet, ainsi qu'elle l'a jugé précédemment, la Cour de cassation considère que faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables et en l’absence de période de référence dans le contrat de travail, que cette rémunération devait être payée intégralement (Soc. 10 juillet 2013).

 

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Par jps le 24/07/14
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Dans cette affaire, un salarié, assistant chef de chantier, a refusé de se rendre sur plusieurs chantiers et a été licencié pour faute grave. Contestant le caractère fautif de ses refus et soutenant que les chantiers en question étaient situés à une distance trop éloignée de son lieu habituel de travail, le salarié a saisi le juge prud'homal.

La Cour de cassation n'a pas suivi le salarié et rappelle, dans un arrêt du 2 avril 2014 (n° 12-19573), que lorsque le déplacement s’inscrit dans le cadre habituel de son activité, le salarié manque à ses obligations contractuelles en le refusant.

Toutefois, la haute juridiction précise qu'il ne commet pas nécessairement une faute grave.

En effet, dès lors qu’une certaine mobilité est inhérente à la fonction occupée, l’employeur n’a pas à obtenir l’accord du salarié, ni même à invoquer une clause de mobilité, pour imposer un déplacement temporaire en dehors du secteur géographique habituel du salarié.

Pour autant, pour apprécier l'existence ou non d'une faute grave, les juges  doivent tenir  compte des éléments avancés par le salarié, lesquels peuvent ne pas caractériser la volonté délibérée de l’intéressé de se soustraire à ses obligations contractuelles.

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Par jps le 24/07/14
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La définition légale du travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié comprend notamment le fait, pour un employeur, de se soustraire « intentionnellement » à l’accomplissement des déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale (c. trav. art. L. 8221-5, 3°).

 

Il est jugé régulièrement que l’omission doit être volontaire pour qu'il y ait travail dissimulé. Et si le travail dissimulé est avéré, le salarié peut alors prétendre, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire (c. trav. art. L. 8223-1).

 

Dans l’affaire jugée le 21 mai 2014 (n° 13-14088), une salariée avait réclamé une indemnité pour travail dissimulé pour défaut de déclaration auprès des organismes sociaux.

 

Les premiers juges avaient rejeté la demande de la salariée en considérant que les difficultés financières de l'employeur ne permettaient pas de retenir une volonté de dissimulation.

 

La Cour de cassation ne souscrit pas à cette analyse et estime que le caractère non intentionnel de l’absence d’accomplissement auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales des déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales ne peut se déduire du seul poids des charges et des difficultés financières de l’employeur pour s’acquitter de ces cotisations.

 

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La Cour de cassation vient de rendre une décision illustrant un nouveau cas de requalification du contrat de mission en contrat à durée indéterminée (CDI) entre l’entreprise de travail temporaire (ETT) et le travailleur temporaire.

 

Dans l’affaire jugée le 16 juin 2014 (n°13-16362), un salarié a été engagé par une entreprise de travail temporaire dans le cadre de 22 contrats de mission successifs au cours d'une même année pour être mis à disposition d’une entreprise utilisatrice en qualité de préparateur. Les motifs de recours étaient l'accroissement temporaire d'activité ou le remplacement de salariés. A l'issue des missions, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour notamment obtenir la requalification de son contrat de mission avec l’entreprise de travail temporaire en CDI pour non-respect du délai de carence entre les contrats.

 

Rappelons sur ce point que sauf exceptions (exemple du remplacement d’un salarié absent), l’entreprise de travail temporaire doit respecter un délai de carence entre deux contrats de mission conclus avec un même travailleur pour un même poste (art. L. 1251-36 du Code du travail). La Cour de cassation a jugé que :

-d’une part, le code du travail n’exclut pas la possibilité pour le salarié d'agir contre l'entreprise de travail temporaire lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’œuvre est interdite n'ont pas été respectées ;

-d’autre part, le motif d’accroissement temporaire d’activité ne permet pas à l’entreprise de travail temporaire de s’affranchir du délai de carence imposé en cas de conclusion de plusieurs contrats de mission avec un même salarié sur le même poste de travail (c. trav. art. L. 1251-37).

 

Précisons que cette requalification en CDI en cas de non-respect du délai de carence n’est encourue que par l’entreprise de travail temporaire. En effet, en l’état actuel de la jurisprudence, le non-respect du délai de carence par l’entreprise utilisatrice ne permet pas au salarié d'obtenir la requalification du contrat de travail temporaire en un CDI le liant à l'entreprise utilisatrice (Soc. 17 novembre 2010, n° 09-40694 ; Soc. 23 février 2005, n° 02-44098).

 

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Il résulte de l’article L6321-1 du Code du travail que l’employeur a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Pour cela, il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard, notamment, de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il s’agit d’une obligation légale qui engage la responsabilité de l’employeur s’il ne la respecte pas (en ce sens Soc. 23 octobre 2007, n° 06-40950). Deux arrêts récents illustrent l’obligation impérative de l’employeur.

 

Dans l'affaire ayant conduit la cour de cassation à rendre son arrêt le 7 mai 2014 (n° 13-14749), la salariée qui était présente dans l'entreprise depuis sept ans n'avait bénéficié au cours de cette période d'aucun stage de formation continue. S'en étant plaint devant le conseil de prud'hommes, la haute juridiction a été amenée à préciser que le fait de ne faire bénéficier un salarié d'aucune formation tout au long de sa carrière au sein de l'entreprise constitue un manquement au devoir d'adaptation au poste de travail mais aussi à l' obligation plus générale de veiller au maintien de l'employabilité (Code travail art, L 6321-1). La salariée était donc en droit d’obtenir réparation.

 

Dans l’affaire tranchée par la Cour de cassation le 18 juin 2014 (n° 13-14916), il était cette fois ci question de plusieurs salariés employés en qualité de préparateur véhicules neufs et d'occasion et qui réclamaient des dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation professionnelle. Les juges du fond avaient rejeté leur demande au motif que les salariés n’avaient émis aucune demande de formation au cours de l’exécution de leur contrat de travail. La Cour de cassation censure une telle analyse. Selon elle, l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur.

 

Confirmant ainsi sa jurisprudence antérieure, la haute juridiction considère que le salarié n’a pas à demander des formations pour que soit caractérisé un manquement de l’employeur.

 

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Dans cette affaire, il était question d'une salariée qui demandait un rappel de salaire pour les années 2009 à 2011. Pour justifier cette demande, elle soutenait que son statut de représentante syndicale l’avait freiné dans son évolution de carrière et qu’elle avait dès lots été victime de discrimination syndicale.

Dans l’entreprise en cause, un protocole d’accord sur l’exercice du droit syndical garantissait au salarié mandaté que l’évolution de sa rémunération annuelle ne pouvait pas être inférieure à la moyenne des évolutions de l’ensemble des autres membres du personnel de même emploi ou, à défaut, de même niveau de qualification de l’organisme. Ce même protocole prévoyait  par ailleurs une comparaison annuelle entre l’évolution de la rémunération du salarié mandaté et la moyenne des évolutions de l’ensemble du personnel.

Or, la difficulté était que si l’employeur avait remis à la salariée, pour les années en cause, un document sur lequel figurait le total des points de compétences attribués au 1er janvier de chacune des années concernées ainsi que la moyenne obtenue en tenant compte du nombre de salariés de même niveau de qualification, aucune autre explication n'était fournie.

La salariée s'en est évidemment plaint en considérant qu'il ne lui était pas possible de calculer le préjudice de salaire subi. Elle n'a pas été suivie par les premiers juges qui s'étaient contentés de lui reprocher de ne pas produire les éléments utiles à sa réclamation.

Par arrêt du 4 juin 2014 (n° 13-13672), la Cour de cassation censure le raisonnement des premiers juges ; selon la haute juridiction, lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

Cet arrêt est susceptible d'avoir une portée beaucoup plus générale que la seule spécificité des faits de l'espèce. En effet, il existe de nombreux cas où la rémunération variable convenue avec le salarié dépende d'éléments que seul l'employeur peut justifier (exemple du commissionnement en fonction du chiffre d'affaires). Aussi, à défaut de production de ces éléments, le juge doit en tirer les conséquences et en fonction des explications et des calculs du salarié chiffrer la demande salariale qui lui est faite.

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Dans un arrêt du 14 mai 2014 (n° 13-12071), la Cour de cassation vient de rappeler que l’absence de convocation du salarié à un entretien préalable en cas de rupture anticipée d’un CDD constitue une irrégularité de procédure mais ne remet pas en cause le bien-fondé du licenciement.

 

Dans cette affaire, le salarié embauché en CDD dans le cadre d'un contrat d’accès à l’emploi s’est vu notifier, par l’employeur, la rupture anticipée de son contrat pour faute grave. Contestant la rupture, le salarié a saisi le Conseil de prud'hommes notamment d’une demande tendant à faire déclarer son licenciement comme abusif du fait de l’absence de convocation à un entretien préalable.

 

La Cour de cassation ne suit pas intégralement le salarié dans ses demandes. Elle juge en effet, que si l’absence de convocation à un entretien préalable constitue bien une irrégularité de la procédure de rupture du CDD, elle n’en affecte pas le bien-fondé. Il s'agit d'une position nouvelle de la haute juridiction qui avait jugé le 4 juin 2008 (Soc., 4 juin 2008, n° 07-40.126), certes dans une affaire bien spécifique, que le non-respect de la procédure disciplinaire, et l’absence d’entretien préalable et d’énonciation des motifs, constituaient une irrégularité de fond qui rendait la rupture abusive.

 

L'on ne peut toutefois pas parler de revirement car dans l'affaire du 14 mai 2014, seule la convocation à un entretien préalable n’avait pas été respectée ; la notification du licenciement et de ses motifs avait en revanche été faite par l’employeur. La décision rendue est donc logique mais a le mérite de la clarté.

 

Jean-philippe SCHMITT
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