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La Cour de cassation a rappelé dans un arrêt du 2 avril 2014 (n° 12-29381) que si l’employeur peut fixer unilatéralement les objectifs d’un salarié dans le cadre de son pouvoir de direction, il est nécessaire que ces objectifs soient réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

 

La difficulté dans cette affaire était que la connaissance par le salarié des objectifs fixés par l’employeur n’était pas établie.

 

Pourtant, le salarié avait été licencié. Contestant la rupture devant le Conseil de prud'hommes, le licenciement pour insuffisance professionnelle a été jugé sans cause réelle et sérieuse, mais le salarié a également obtenu que la part variable de la rémunération du salarié liée à ces objectifs devait lui être payée intégralement.

 

En effet, ainsi qu'elle l'a jugé précédemment, la Cour de cassation considère que faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables et en l’absence de période de référence dans le contrat de travail, que cette rémunération devait être payée intégralement (Soc. 10 juillet 2013).

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
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Dans cette affaire, un salarié, assistant chef de chantier, a refusé de se rendre sur plusieurs chantiers et a été licencié pour faute grave. Contestant le caractère fautif de ses refus et soutenant que les chantiers en question étaient situés à une distance trop éloignée de son lieu habituel de travail, le salarié a saisi le juge prud'homal.

La Cour de cassation n'a pas suivi le salarié et rappelle, dans un arrêt du 2 avril 2014 (n° 12-19573), que lorsque le déplacement s’inscrit dans le cadre habituel de son activité, le salarié manque à ses obligations contractuelles en le refusant.

Toutefois, la haute juridiction précise qu'il ne commet pas nécessairement une faute grave.

En effet, dès lors qu’une certaine mobilité est inhérente à la fonction occupée, l’employeur n’a pas à obtenir l’accord du salarié, ni même à invoquer une clause de mobilité, pour imposer un déplacement temporaire en dehors du secteur géographique habituel du salarié.

Pour autant, pour apprécier l'existence ou non d'une faute grave, les juges  doivent tenir  compte des éléments avancés par le salarié, lesquels peuvent ne pas caractériser la volonté délibérée de l’intéressé de se soustraire à ses obligations contractuelles.

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La définition légale du travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié comprend notamment le fait, pour un employeur, de se soustraire « intentionnellement » à l’accomplissement des déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale (c. trav. art. L. 8221-5, 3°).

 

Il est jugé régulièrement que l’omission doit être volontaire pour qu'il y ait travail dissimulé. Et si le travail dissimulé est avéré, le salarié peut alors prétendre, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire (c. trav. art. L. 8223-1).

 

Dans l’affaire jugée le 21 mai 2014 (n° 13-14088), une salariée avait réclamé une indemnité pour travail dissimulé pour défaut de déclaration auprès des organismes sociaux.

 

Les premiers juges avaient rejeté la demande de la salariée en considérant que les difficultés financières de l'employeur ne permettaient pas de retenir une volonté de dissimulation.

 

La Cour de cassation ne souscrit pas à cette analyse et estime que le caractère non intentionnel de l’absence d’accomplissement auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales des déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales ne peut se déduire du seul poids des charges et des difficultés financières de l’employeur pour s’acquitter de ces cotisations.

 

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La Cour de cassation vient de rendre une décision illustrant un nouveau cas de requalification du contrat de mission en contrat à durée indéterminée (CDI) entre l’entreprise de travail temporaire (ETT) et le travailleur temporaire.

 

Dans l’affaire jugée le 16 juin 2014 (n°13-16362), un salarié a été engagé par une entreprise de travail temporaire dans le cadre de 22 contrats de mission successifs au cours d'une même année pour être mis à disposition d’une entreprise utilisatrice en qualité de préparateur. Les motifs de recours étaient l'accroissement temporaire d'activité ou le remplacement de salariés. A l'issue des missions, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour notamment obtenir la requalification de son contrat de mission avec l’entreprise de travail temporaire en CDI pour non-respect du délai de carence entre les contrats.

 

Rappelons sur ce point que sauf exceptions (exemple du remplacement d’un salarié absent), l’entreprise de travail temporaire doit respecter un délai de carence entre deux contrats de mission conclus avec un même travailleur pour un même poste (art. L. 1251-36 du Code du travail). La Cour de cassation a jugé que :

-d’une part, le code du travail n’exclut pas la possibilité pour le salarié d'agir contre l'entreprise de travail temporaire lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’œuvre est interdite n'ont pas été respectées ;

-d’autre part, le motif d’accroissement temporaire d’activité ne permet pas à l’entreprise de travail temporaire de s’affranchir du délai de carence imposé en cas de conclusion de plusieurs contrats de mission avec un même salarié sur le même poste de travail (c. trav. art. L. 1251-37).

 

Précisons que cette requalification en CDI en cas de non-respect du délai de carence n’est encourue que par l’entreprise de travail temporaire. En effet, en l’état actuel de la jurisprudence, le non-respect du délai de carence par l’entreprise utilisatrice ne permet pas au salarié d'obtenir la requalification du contrat de travail temporaire en un CDI le liant à l'entreprise utilisatrice (Soc. 17 novembre 2010, n° 09-40694 ; Soc. 23 février 2005, n° 02-44098).

 

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Il résulte de l’article L6321-1 du Code du travail que l’employeur a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Pour cela, il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard, notamment, de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il s’agit d’une obligation légale qui engage la responsabilité de l’employeur s’il ne la respecte pas (en ce sens Soc. 23 octobre 2007, n° 06-40950). Deux arrêts récents illustrent l’obligation impérative de l’employeur.

 

Dans l'affaire ayant conduit la cour de cassation à rendre son arrêt le 7 mai 2014 (n° 13-14749), la salariée qui était présente dans l'entreprise depuis sept ans n'avait bénéficié au cours de cette période d'aucun stage de formation continue. S'en étant plaint devant le conseil de prud'hommes, la haute juridiction a été amenée à préciser que le fait de ne faire bénéficier un salarié d'aucune formation tout au long de sa carrière au sein de l'entreprise constitue un manquement au devoir d'adaptation au poste de travail mais aussi à l' obligation plus générale de veiller au maintien de l'employabilité (Code travail art, L 6321-1). La salariée était donc en droit d’obtenir réparation.

 

Dans l’affaire tranchée par la Cour de cassation le 18 juin 2014 (n° 13-14916), il était cette fois ci question de plusieurs salariés employés en qualité de préparateur véhicules neufs et d'occasion et qui réclamaient des dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation professionnelle. Les juges du fond avaient rejeté leur demande au motif que les salariés n’avaient émis aucune demande de formation au cours de l’exécution de leur contrat de travail. La Cour de cassation censure une telle analyse. Selon elle, l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur.

 

Confirmant ainsi sa jurisprudence antérieure, la haute juridiction considère que le salarié n’a pas à demander des formations pour que soit caractérisé un manquement de l’employeur.

 

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Dans cette affaire, il était question d'une salariée qui demandait un rappel de salaire pour les années 2009 à 2011. Pour justifier cette demande, elle soutenait que son statut de représentante syndicale l’avait freiné dans son évolution de carrière et qu’elle avait dès lots été victime de discrimination syndicale.

Dans l’entreprise en cause, un protocole d’accord sur l’exercice du droit syndical garantissait au salarié mandaté que l’évolution de sa rémunération annuelle ne pouvait pas être inférieure à la moyenne des évolutions de l’ensemble des autres membres du personnel de même emploi ou, à défaut, de même niveau de qualification de l’organisme. Ce même protocole prévoyait  par ailleurs une comparaison annuelle entre l’évolution de la rémunération du salarié mandaté et la moyenne des évolutions de l’ensemble du personnel.

Or, la difficulté était que si l’employeur avait remis à la salariée, pour les années en cause, un document sur lequel figurait le total des points de compétences attribués au 1er janvier de chacune des années concernées ainsi que la moyenne obtenue en tenant compte du nombre de salariés de même niveau de qualification, aucune autre explication n'était fournie.

La salariée s'en est évidemment plaint en considérant qu'il ne lui était pas possible de calculer le préjudice de salaire subi. Elle n'a pas été suivie par les premiers juges qui s'étaient contentés de lui reprocher de ne pas produire les éléments utiles à sa réclamation.

Par arrêt du 4 juin 2014 (n° 13-13672), la Cour de cassation censure le raisonnement des premiers juges ; selon la haute juridiction, lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

Cet arrêt est susceptible d'avoir une portée beaucoup plus générale que la seule spécificité des faits de l'espèce. En effet, il existe de nombreux cas où la rémunération variable convenue avec le salarié dépende d'éléments que seul l'employeur peut justifier (exemple du commissionnement en fonction du chiffre d'affaires). Aussi, à défaut de production de ces éléments, le juge doit en tirer les conséquences et en fonction des explications et des calculs du salarié chiffrer la demande salariale qui lui est faite.

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Dans un arrêt du 14 mai 2014 (n° 13-12071), la Cour de cassation vient de rappeler que l’absence de convocation du salarié à un entretien préalable en cas de rupture anticipée d’un CDD constitue une irrégularité de procédure mais ne remet pas en cause le bien-fondé du licenciement.

 

Dans cette affaire, le salarié embauché en CDD dans le cadre d'un contrat d’accès à l’emploi s’est vu notifier, par l’employeur, la rupture anticipée de son contrat pour faute grave. Contestant la rupture, le salarié a saisi le Conseil de prud'hommes notamment d’une demande tendant à faire déclarer son licenciement comme abusif du fait de l’absence de convocation à un entretien préalable.

 

La Cour de cassation ne suit pas intégralement le salarié dans ses demandes. Elle juge en effet, que si l’absence de convocation à un entretien préalable constitue bien une irrégularité de la procédure de rupture du CDD, elle n’en affecte pas le bien-fondé. Il s'agit d'une position nouvelle de la haute juridiction qui avait jugé le 4 juin 2008 (Soc., 4 juin 2008, n° 07-40.126), certes dans une affaire bien spécifique, que le non-respect de la procédure disciplinaire, et l’absence d’entretien préalable et d’énonciation des motifs, constituaient une irrégularité de fond qui rendait la rupture abusive.

 

L'on ne peut toutefois pas parler de revirement car dans l'affaire du 14 mai 2014, seule la convocation à un entretien préalable n’avait pas été respectée ; la notification du licenciement et de ses motifs avait en revanche été faite par l’employeur. La décision rendue est donc logique mais a le mérite de la clarté.

 

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A la suite de l’ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2014, l'article L1221-25 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise » 

 

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L’on sait que lors de la rupture du contrat de travail, l'employeur doit remettre au salarié divers documents dont l'attestation Pôle Emploi qui lui permet de s'inscrire au chômage (article R1234-9 du code du travail).

 

Malgré cette obligation légale mais aussi une jurisprudence dorénavant constante de la cour de cassation, les juges prud’homaux avait dans cette nouvelle affaire rejeté la demande d’un salarié en paiement de dommages-intérêts pour la délivrance d’une attestation chômage non conforme. Ils avaient effet estimé que si des mentions erronées dans cette attestation étaient d’une manière générale de nature à causer un préjudice au salarié, il n’était pas établi que le salarié avait subi un préjudice, dans la mesure où il n’avait pas demandé la rectification de cette attestation à l’employeur et avait attendu plus de 5 ans après son licenciement pour saisir les juges.

 

Sans grande surprise, la Cour de cassation censure cette décision et rappelle que le défaut de remise ou la remise tardive au salarié des documents nécessaires à la détermination exacte de ses droits à l’assurance chômage lui cause nécessairement un préjudice qui doit être réparé (Soc. 18 juin 2014, n° 13-16848).

 

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On le sait, le salarié encourt une sanction disciplinaire s’il ne respecte pas les obligations imposées par l’employeur.

 

Si l’obligation consiste  en l’interdiction de  l’utilisation du téléphone professionnel à des fins privées, le salarié se doit de respecter les consignes.

 

Pour autant, l’employeur ne peut pas retenir le dépassement d’abonnement sur la paie car dans ce cas, les retraits constitueraient des sanctions pécuniaires prohibées par l’article L1331-2 du Code du travail.

 

La Cour de cassation vient de rappeler ce principe dans un arrêt du 15 mai 2014 (n° 12-30148) dans lequel elle précise que la retenue d’une somme au seul motif du dépassement du forfait téléphonique attaché au téléphone professionnel du salarié constitue une sanction pécuniaire illicite.

 

Autrement dit, si l’employeur entend sanctionner un salarié en raison du dépassement de son forfait téléphonique, il doit utiliser l’avertissement, ou la mise à pied  selon l’importance de la faute mais en aucun cas il ne peut facturer le surcoût au salarié et le retirer sur la paie.

 

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