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Par jps le 07/07/14
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Une ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2014, et publiée au Journal officiel dès le lendemain, a modifié sensiblement les règles d'affichage de certaines informations dues par l'employeur aux salariés ou organisations syndicales.

En effet, les anciennes modalités d'affichage prévues en matière de discrimination (Article L1142-6), harcèlement moral (Article L1152-4) et harcèlement sexuel (Article L1153-5) sont remplacées par une information effectuée par l'employeur « par tout moyen ».

En outre, en matière de licenciement économique :

la communication du PSE aux salariés dans les entreprises ne comportant ni DP ni CE se fait désormais par une « information par tout moyen » (Article L1233-49)

l'obligation d'affichage dans les locaux de l'entreprise des postes disponibles et vacants en rapport avec la priorité de réembauche est supprimé (Article L1233-45), même si l'employeur reste toutefois tenu d'informer le salarié licencié économique qui en a fait la demande de tout poste devenu disponible et qui serait compatible avec sa qualification,

la décision de validation ou d'homologation du PSE par l'administration et l'exercice des voies de recours ainsi que leurs délais peut désormais être communiquée aux salariés par "tout moyen" et qui doit permettre de donner une date certaine à l'information.

En matières d'élections professionnelles sont également remplacées par une information de l'employeur « par tout moyen » :

l'obligation d'affichage relative à l'information des salariés quant à l'organisation des élections professionnelles (Article L2314-2)

l'invitation des parties habilitées à négocier le protocole d'accord préélectoral (Article L2314-3 pour les DP et article L2324-4 pour le CE)

l'affichage du procès verbal de carence en l'absence d'élection des DP (Article L2314-5) ou d'absence d'élection du CE (Article L2324-8)

Enfin, en matière de transmission de certains documents à l'Inspecteur du travail :

la transmission des PV mentionnés aux articles L2314-5 et L2324-8 (PV de carence élections DP et CE) peut se faire par « tout moyen permettant de lui conférer une date certaine » (le délai maximum de transmission disparaît par ailleurs)

lorsque le protocole d'accord préélectoral vient opérer une modification dans le nombre ou la composition des collèges électoraux l'employeur n'est plus tenu de lui transmettre obligatoirement le dit-protocole. L'inspecteur du travail devra au préalable en faire la demande (Articles L2314-10 et L2314-12).

 

Jean-philippe SCHMITT
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Par jps le 02/07/14
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Ce 1er juillet 2014 a été publiée la loi  relative à la procédure applicable devant le conseil de prud'hommes dans le cadre d'une prise d'acte de rupture du contrat de travail par le salarié.

Créé par la jurisprudence, ce mode de rupture du contrat de travail fait donc son entrée dans le Code du travail mais concernant uniquement une question de procédure.

En effet, l'article L. 1451-1 du code du travail est ainsi rédigé « Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine. »

Rappelons que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail permet à tout salarié de rompre son contrat de travail en raison de manquements graves qu’il reproche à son employeur.

Si les griefs invoqués par le salarié à l’encontre de son employeur sont fondés, alors cette prise d’acte de la rupture du contrat de travail prendra les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse. A l’inverse, si les griefs invoqués sont infondés, la prise d’acte prendra l’effet d’une démission.

Or, jusqu’à présent, pendant toute la durée de la procédure prud’homale – délai parfois long en fonction– le salarié ne peut bénéficier de l’assurance chômage puisqu'il était d'abord considéré par Pôle emploi comme démissionnaire.

Le législateur vient donc offrir la possibilité d'être jugé rapidement, soit dans le délai d'un mois.

Mais est-ce réaliste ?

D'abord, ce nouvel article ne prévoit pas d’effet exécutoire de droit par provision pour la décision rendue par le Conseil de prud’hommes. Or, un appel aura pour effet immédiat de suspendre l’exécution du jugement du Conseil de prud’homme – sauf si ce dernier a décidé de son propre chef de rendre exécutoire le jugement -, et de reporter d’autant le bénéfice des allocations chômage (si la prise d'acte est requalifiée en un licenciement).

Ensuite, et surtout, le délai d'un mois pour statuer est impossible compte tenu :

- du nécessaire délai de mise en état du dossier et qui oblige chacune des parties à s'échanger ses arguments et pièces, et disposer d'un délai suffisant pour y répondre,

- du nécessaire délai pour les juges prud'homaux de délibérer. 

Il est donc à craindre que ce délai d'un mois ne soit qu'un voeu pieux et ressemble à ce qui se fait pour la demande de requalification d'un CDD en un CDI elle aussi, en application du code du travail, soumise à un délai de jugement d'un mois.

La première audience (fixée dans le mois de la saisine) sera renvoyée à un délai lointain compte tenu de l'encombrement de la juridiction...

 

Jean-philippe SCHMITT

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Par jps le 25/06/14
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Au retour de son congé de maternité, la règle est que la salariée retrouve son poste initial et les avantages acquis précédemment. Si sa réintégration se fait, en priorité, dans le précédent emploi, l’employeur peut aussi être amené à lui confier un emploi similaire à celui qu’elle occupait précédemment assorti d’une rémunération équivalente dans l’hypothèse où la réintégration dans l’ancien poste n’est pas possible (art. L. 1225-25 du code du travail).

 

Dans cette affaire, il était question d’une salariée, chargée d’affaires dans une banque, qui avait été successivement en congé maladie, congé maternité puis en congés payés. Au terme de ces arrêts, l’employeur lui a notifié son changement d’affectation à échéance d’un mois. La salarié contestant cette mutation a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

 

La difficulté pour l’employeur était qu’au retour de son congé de maternité, la salariée n’avait retrouvé ni son précédent emploi de chargée d’affaires, ni un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. C’est ce qu’a dénoncé précisément la salariée dont la situation a perduré au moment où les juges ont été amenés à se prononcer. Il a en l’espèce été considéré qu’il y avait bien là un manquement de l’employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

 

Ainsi, dans son arrêt du 2 avril 2014 (n° 12-27849), la Cour de cassation rappelle que l’employeur commet une faute contractuelle s’il ne réintègre pas la salariée dans un emploi similaire, c’est-à-dire dans un emploi n’entraînant aucune modification de son contrat de travail.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Par jps le 25/06/14
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Dans cette affaire, un salarié a sollicité du conseil de prud’hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, et ce en invoquant différents manquements de la part de ce dernier. Or, pendant le déroulement de la procédure prud’homale,  le salarié a fait le choix de démissionner, et ce sans réserve.

 

La question posée à la Cour de cassation était de savoir ce que devenait la procédure de résiliation judiciaire ?

 

Dans son arrêt du 30 avril 2014 (n° 13-10772), la haute juridiction a considéré que la demande de résiliation judiciaire devenait sans objet dès lors que la démission l’avait été sans réserve et que le salarié n’avait pas demandé à ce qu’elle soit requalifiée en prise d’acte.

 

Ainsi, la chambre sociale précise que l’action en résiliation judiciaire suivie d’une démission devient sans objet, sauf pour le salarié, s’il estime les griefs fondés, d’en demander réparation. En outre, si à la demande du salarié la démission est requalifiée en prise d’acte par le juge, ce dernier doit pour en apprécier le bien-fondé prendre en compte les griefs invoqués par le salarié dans sa demande initiale de résiliation judiciaire devenue caduque.

 

Mais en l’espèce, il n’y avait rien de tel, le salarié ayant démissionné postérieurement à la demande de résiliation judiciaire sans réserve, et sans avoir demandé la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, les juges n’ont pas pu se prononcer sur la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Par jps le 18/06/14
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Ce 12 juin 2014, la Chambre sociale de la Cour de cassation vient de rendre deux arrêts importants et d’ores et déjà largement commentés. Deux thèses s’affrontent. Certains affirment que la Cour de cassation opère un revirement de sa jurisprudence. D’autres estiment au contraire qu’il s’agit juste d’un recadrage sans conséquence sur le régime de la modification du contrat de travail.

 

Qu’en est-il exactement ?

 

L’on sait que lorsque le salarié estime que son employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles, il peut saisir le conseil de prud'hommes et demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

 

La Cour de cassation considérait jusqu'à présent qu'en modifiant unilatéralement la rémunération du salarié, l'employeur manquait à ses obligations justifiant le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts. C’est ainsi par exemple qu’elle a jugé, le 10 octobre 2007 (pourvoi n° 04-46468) qu’ « en modifiant unilatéralement la rémunération (et les fonctions contractuelles du salarié), l'employeur avait manqué à ses obligations, ce qui justifiait le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts ». Le 18 mai 2011 (pourvoi n° 09-69175), la haute juridiction a même précisé que « la rémunération contractuelle d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu importe que l'employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié ».

 

Par son premier arrêt du 12 juin 2014 (pourvoi n° 13-11448), la Cour de cassation décide pour la première fois que la modification unilatérale de la rémunération qui n’influe pas défavorablement sur la rémunération du salarié ne justifie pas une résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur.

 

Dans cette affaire, le salarié avait été engagé en 2007 en tant qu'attaché commercial. Son contrat de travail prévoyait le versement d'une rémunération fixe complétée par des commissions calculées à des taux variables par référence à une grille annexée à son contrat. Un avenant à son contrat lui a été proposé en mars 2008 à effet rétroactif au 1er janvier en vue de la modification de sa rémunération. Dénonçant la modification unilatérale de son contrat, le salarié a décidé de saisir la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur. Il expliquait ainsi que le mode de rémunération contractuel constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que le nouveau mode soit plus avantageux. La Cour de cassation n’est pas strictement de cet avis car, selon elle, la modification appliquée par l’employeur n’avait pas exercé d’influence défavorable sur le montant de la rémunération perçue par le salarié pendant plusieurs années, de sorte que cette modification n’était pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

 

Chaque mot employé par la Cour de cassation dans son attendu est important. En effet, elle retient bien que la modification de la rémunération constitue un manquement de l’employeur, peu importe qu’elle soit ou non profitable au salarié. Simplement, le juge prud’homal étant saisi d’une demande de résiliation judiciaire qui exige des manquements suffisamment graves, il est considéré que la modification de la rémunération étant plus avantageuse pour le salarié, elle ne suffit pas à elle seule à justifier la demande de résiliation judiciaire.

 

Le second arrêt rendu le même jour (Soc. 12 juin 2014 pourvoi n° 12-29063) est dans la droite ligne du précédent. Il retient en effet que la modification de la rémunération qui porte sur un faible montant ne justifie pas une résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur.

 

Il était ici question d’un VRP qui reprochait à son employeur d'avoir unilatéralement modifié son taux de commissionnement à la baisse. Il avait ainsi saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur. Là encore, la Cour de cassation confirme la décision de la cour d'appel et rejette la demande du salarié. Elle décide en effet que la créance de salaire résultant de la modification unilatérale du contrat de travail représentait une faible partie de la rémunération, de sorte que le manquement de l’employeur n’empêchait pas la poursuite du contrat de travail.

 

Ainsi, la Cour de cassation réaffirme qu’une modification unilatérale des conditions de rémunération constitue bien un manquement de l’employeur mais ne justifie pas, lorsque cette modification porte sur un faible montant de la rémunération, la résiliation judiciaire du contrat.

 

Aussi, avec ces deux décisions, la haute juridiction complète son analyse des nouvelles conditions de recevabilité de la prise d'acte et de la résiliation judiciaire du contrat de travail. Dans deux décisions du 26 mars, elle a en effet précisé :

- qu'un salarié ne peut invoquer le non-respect par son employeur de son obligation légale relative à la visite de reprise pour demander la résiliation judiciaire de son contrat si sa demande intervient six mois après son retour,

- que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

 

Elle donc ajoute aujourd'hui que la modification de la rémunération ne justifie la résiliation du contrat aux torts de l'employeur que si celle-ci a une influence défavorable sur la rémunération ou si elle concerne une partie importante de la rémunération.

Mais cela ne signifie pas que le salarié ne peut pas s'opposer à la modification de son contrat par l'employeur, la Cour de cassation rappelant à juste titre que la modification unilatérale du contrat constitue bien un manquement de l'employeur. Ainsi, si le salarié refuse la modification de son contrat, l'employeur n'a d'autre choix que de poursuivre le contrat aux conditions antérieures ou de le licencier, mais alors le motif de licenciement risque d’être invalidé par le juge prud’homal.

Jean-philippe SCHMITT
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Par jps le 12/06/14
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Par son arrêt du 30 avril 2014 (n° 12-28175), la Cour de cassation réaffirme sa jurisprudence dorénavant constante.

 

En effet, le seul caractère tardif de la remise de l’attestation chômage suffit à créer un préjudice pour le salarié. Celui-ci doit donc être indemnisé afin de le réparer, le salarié n’ayant pas à démontrer une quelconque faute de l’employeur.

 

En pratique, si aucun délai ne figure au Code du travail pour obliger l’employeur à remettre à son salarié les documents légaux de fin de contrat, cette remise constituant toutefois une obligation impérative, il est d’usage qu’elle intervienne dans un délai raisonnable. En fonction de la taille de l’entreprise et du recours, ou non, à un cabinet d’expertise comptable pour l’établissement des documents, ce délai « raisonnable » oscillera entre 10 jours et 1 mois, voir un peu plus.

 

Mais un dépassement de ce délai raisonnable emportera condamnation de l’employeur si le salarié le demande.

 

Dans cette affaire, l’employeur tentait vainement de justifier ce caractère tardif (2 mois et demi) en raison du litige relatif au calcul des commissions qui devaient être indiquées sur cette attestation. Cette excuse n’a pas été jugée recevable par les juges.

 

Ainsi, c’est à une condamnation que s’expose l’employeur qui remet en retard, ou a fortiori ne remet pas, l’attestation chômage lors de la rupture du contrat de travail. Le préjudice pour le salarié existe nécessairement car cette absence de document retarde d’autant plus son dossier à Pôle emploi et donc le versement des allocations auxquelles il a droit.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Par jps le 10/06/14
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Le mandataire social, qui se prétend également titulaire d’un contrat de travail dans la même entreprise, doit démontrer le caractère réel de son contrat et en particulier l’existence d’un lien de subordination, ainsi que la possibilité d’isoler les fonctions salariées. L’existence ou non d’un lien de subordination sera ainsi recherchée par les juges en cas de litige pour écarter ou non la validité du contrat de travail.

 

L’on ne peut en effet être salarié « sous sa propre autorité ».

 

Ainsi, sous certaines conditions, un dirigeant de société peut cumuler un contrat de travail avec son mandat social. Toutefois, à l’occasion de la révocation de son mandat de dirigeant, il peut arriver que son employeur lui conteste la qualité de salarié, par exemple pour ne pas avoir à lui verser des indemnités de licenciement.

 

Pour faire valoir sa qualité de salarié, à défaut de démontrer l’existence d’un contrat de travail, le dirigeant peut démontrer l’apparence d’un contrat de travail, à charge ensuite pour l’employeur de faire la preuve du caractère fictif de ce contrat apparent.

 

Dans un arrêt du 30 avril 2014 (12-35219), la Cour de cassation a admis qu’une associée égalitaire et gérante d’une société (SARL) fasse la preuve de l’existence d’un contrat de travail « apparent » par la seule production de bulletins de salaire mentionnant l’emploi correspondant aux fonctions techniques qu’elle exerçait en tant que salariée.

 

Jusqu’alors, lorsqu’un dirigeant revendiquait la qualité de salarié, la Cour de cassation estimait que la production de bulletins de salaire et la notification d’une lettre de licenciement étaient à elles seules insuffisantes à créer l’apparence d’un contrat de travail (Soc. 10 juin 2008, n° 07-42165 – Soc. 7 novembre 1995, n° 92-41132).

 

Cette jurisprudence vient donc d’évoluer mais ne va pas jusqu’à affirmer que la production de bulletins de salaire suffit à établir automatiquement l’existence d’un contrat de travail apparent. En effet, les juges du fond disposent du pouvoir d’apprécier la valeur des éléments de preuves qui leur sont présentés et donc de prendre en compte les pièces et arguments avancés en réplique par l’employeur, comme le caractère fictif du contrat.

 

A cet égard, la Cour de cassation relève que, pendant une période où l’intéressée était associée mais n’était investie d’aucun mandat social, l’absence de cotisations d’assurance chômage ne suffisait pas à exclure l’existence d’un contrat de travail.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Par jps le 05/06/14
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Lorsqu’un salarié est déclaré inapte physiquement, l’employeur a notamment l’obligation de chercher à le reclasser. Si ce reclassement s’avère impossible, l’employeur n’a alors d’autre choix que de licencier le salarié. Une étape délicate, notamment concernant préavis : le salarié ne pouvant pas l’effectuer, doit-il être payé ?

 

Il résulte de l’article L1226-14 du code du travail que le salarié licencié pour inaptitude d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) a droit à une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité légale de préavis due en cas de licenciement.

 

A l’occasion de l’arrêt rendu le 30 avril 2014 (n° 12-28374), la cour de cassation rappelle que  cette indemnité n’a pas la nature d’une indemnité de préavis, et cela même si son montant y correspond. Par conséquent, elle ne peut ouvrir droit pour le salarié licencié à une indemnité de congés payés sur préavis.

 

Dans son arrêt du 12 octobre 2011 (n° 10-18904), la cour de cassation avait par ailleurs précisé que le paiement de cette indemnité n’a pas pour effet de reculer la date de cessation du contrat de travail, qui est donc celle de la notification du licenciement ; en outre, la durée du préavis non effectué n’entre pas dans le calcul de l’ancienneté prise en compte pour déterminer le montant de l’indemnité de licenciement.

 

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Par jps le 03/06/14
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Peut-on licencier un salarié sur la base de motifs liés à sa vie personnelle ?

 

En principe, non.

 

Sous réserve de plusieurs exceptions…

 

C’est une évidence : pendant qu’il travaille dans l’entreprise, le salarié est sous la subordination de son employeur. Il doit respecter le règlement intérieur et exécuter les consignes de ses supérieurs hiérarchiques. Cette règle s’étend même en dehors du cadre strict de l’entreprise puisque certains salariés sont amenés, par définition, à exercer leurs fonctions à l’extérieur (chauffeurs, VRP, etc.).

 

A contrario, l’employeur ne peut donc, en principe, imposer aucune contrainte en dehors du lieu ou des horaires de travail. Et par conséquence, un salarié ne peut être sanctionné pour des motifs liés à sa vie personnelle. Un principe qui mérite tout de même d’être nuancé.

 

Dans cette affaire, un salarié occupant un poste de manager commercial et responsable occasion chez un concessionnaire d’engins agricoles avait, en dehors du cadre professionnel, réalisé une opération d’achat-revente d’un tracteur de la marque commercialisée par son employeur.

 

Invoquant un comportement déloyal, l’employeur avait décidé de le licencier pour faute graves, rupture que n’a pas manqué de contester le salarié devant le conseil de prud’hommes en invoquant le respect de sa vie privée.

 

Depuis plusieurs années, la Cour de cassation rappelle qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail (Soc. 3 mai 2011, n° 09-67464).

 

Dans l’arrêt du 30 avril 2014 (n° 13-10249), dans la mesure où l’unique opération d’achat-revente reprochée au salarié avait été réalisée dans le cadre de sa vie personnelle, sans utilisation de la dénomination sociale de l’entreprise et n’avait eu aucune répercussion sur celle-ci, la Cour de cassation a approuvé les premiers juges d’avoir retenu que le salarié n’avait manqué à aucune de ses obligations contractuelles et d’en avoir conclu que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Par jps le 03/06/14
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Dans un arrêt du 9 avril 2014, la Cour de cassation revient sur la définition de la faute lourde qui, selon un arrêt de principe du 9 juillet 1991, est celle commise avec intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise.

 

A l’instar de la faute grave, la faute lourde implique que le maintien du contrat de travail pendant le préavis n’est pas possible. Mais elle se distingue, non pas par son degré de gravité, mais par l’intention du salarié au moment de la commission des faits. C’est ainsi que les juges prud’homaux ne sauraient reconnaître l'existence d'une faute lourde sans relever l'intention de nuire du salarié vis-à-vis de l'employeur ou de l'entreprise (Soc. 21 juin 2006, n° 04-43.388).

 

L’on accorde donc à dire que la faute lourde, qui est privative de toute indemnité y compris de congés payés, sanctionne un comportement d’une exceptionnelle gravité.

 

Dans l’affaire jugée le 9 avril 2014 (n° 13-10175), il était question d’un directeur de magasin qui avait commis des détournements de fonds pour un montant de 20 000 € et donc licencié pour faute lourde. Si les juges prud’homaux ont estimé que l’intention de nuire à l’employeur était démontrée par les détournements et l’abus de la fonction du salarié qui, en sa qualité de directeur de magasin, incarnait l’image de la chaîne de restaurants, les valeurs de la marque et se devait notamment de préserver les biens de la société, la Cour de cassation n’est pas de cet avis.

 

En effet, selon elle, de tels motifs sont impropres à caractériser l’intention de nuire à l’employeur, laquelle ne peut pas résulter de la seule atteinte à l’image ou aux biens de l’entreprise.

 

L’affaire a donc été renvoyée devant une cour d’appel pour son réexamen et il restera donc à savoir si la faute grave est à tout le moins retenue…

 

Jean-philippe SCHMITT
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