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Par jps le 28/02/15
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En droit du travail, l’employeur peut, sous certaines conditions, consulter les fichiers informatiques enregistrés sur l’ordinateur professionnel de ses salariés, tout comme il peut consulter les mails de la messagerie professionnelle, ainsi que le contenu d’une clé USB connectée à un ordinateur professionnel. En effet, les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel. La règle est la même en ce qui concerne les courriels adressés par le salarié à partir de l'ordinateur professionnel fourni par son employeur. Nécessairement, l’employeur peut donc les ouvrir même si le salarié n’est pas présent. Par contre, si le salarié a identifié les fichiers (ou mails) comme « personnel(s) », l’employeur ne peut alors exercer son contrôle en dehors de la présence du salarié.

 

Jusqu’à l’arrêt du 10 février 2015 (n° 13-14779), la Cour de cassation ne s’était pas encore prononcée s’agissant des SMS échangés à partir d’un téléphone professionnel.

 

Logiquement, la haute juridiction adopte la même position pour les messages écrits (« short message service » ou SMS). Les SMS envoyés ou reçus par le salarié au moyen du téléphone mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel. L’employeur est donc là aussi en droit de les consulter en dehors de la présence de l’intéressé, sauf s’ils sont identifiés comme étant « personnels ».

 

Certes, en pratique, un SMS n’est jamais précédé de la mention « perso » ou « personnel » mais juridiquement, c’est la seule manière de les rendre inviolable par l’employeur.

 

Les conséquences sont importantes car un SMS non identifié comme personnel peut constituer un moyen de preuve pour l’employeur afin par exemple de justifier une faute du salarié (comme dans cette affaire du 10 février 2015 où l’employeur établissait la concurrence déloyale du salarié).

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
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Par jps le 28/02/15
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Dans une affaire jugée le 17 décembre 2014, une salariée, déclarée inapte à tous poste dans l’entreprise à la suite de deux examens médicaux effectués par un médecin du travail, avait été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

 

Elle a contesté son licenciement devant le conseil de prud’hommes en objectant que l’avis du médecin du travail n’était pas valide en raison du défaut d’agrément du service médical par le directeur régional du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DIRECCTE). Rappelons en effet que tout service de santé au travail (SST) doit faire l'objet d'un agrément pour une période de 5 ans par le DIRECCTE après avis du médecin inspecteur du travail (article D. 4622-48 à D. 4622-53 du code du travail).

 

La Cour d’appel a suivi l’argumentation de la salariée et décidé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse au motif que la déclaration d’inaptitude était inopérante dès lors que le SST n’avait sollicité l’agrément de ses secteurs médicaux que postérieurement aux visites médicales.

 

La Cour de cassation censure cette analyse selon un arrêt du 17 décembre 2014. Elle relève qu’à aucun moment la salariée n’avait contesté l’avis d’inaptitude devant l’inspecteur du travail et qu’ainsi cet avis était définitif (art. L. 4624-1 du code du travail). Aussi, en l’absence de recours, l’avis d’inaptitude s’imposait au juge.

 

Jean-philippe SCHMITT
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Par jps le 19/02/15
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L’employeur qui prononce une mise à pied disciplinaire doit veiller à respecter, le cas échéant, la durée maximale fixée par le règlement intérieur. Il s’ensuit que si ce règlement ne donne pas de durée maximale, il est impossible de prononcer une mise à pied disciplinaire.

 

Dans cette affaire, l’employeur avait tenté de contourner la difficulté en se référant à la convention collective qui elle, mais elle seule, précisait qu’une mise à pied disciplinaire ne pouvait pas excéder 10 jours ouvrables. L’argument avait séduit la cour d’appel, mais pas la Cour de cassation. Dans son arrêt du 7 janvier 2015 (n° 13-15630), la haute juridiction rappelle qu’une mise à pied prévue par le règlement intérieur n'est licite que s’il y est précisé sa durée maximale, la convention collective n’étant sur ce point d’aucun secours.

 

Jean-philippe SCHMITT
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Par jps le 19/02/15
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C’est une jurisprudence dorénavant bien établie. Lorsqu’un salarié réclame le paiement de son salaire et que l’employeur lui objecte le lui avoir déjà payé, il ne peut se contenter de produire les bulletins de paie. En effet, c’est l’employeur qui à la charge de la preuve et qui doit prouver qu’il a effectivement payé les sommes en cause, notamment en produisant des pièces comptables. Ainsi, ce n’est pas au salarié de démontrer qu’il n’a pas reçu ses salaires et le juge ne peut pas par exemple lui demander de produire ses relevés de comptes personnels (Soc. 10 avril 2013, n° 12-15259 D).

 

Cette règle a été rappelée dans cette affaire où, suite à son licenciement, un salarié avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement d’un rappel de salaire, la société ayant été entre temps placée en liquidation judiciaire. Les premiers juges ont rejeté la demande du salarié qui soutenait ne pas avoir perçu la totalité de ses salaires. Ils ont ainsi estimé que, dans la mesure où l’intéressé n’avait pas contesté les sommes versées dans le solde de tout compte, ces sommes devaient être considérées comme une reconnaissance « de facto » des sommes figurant dans les bulletins de salaire. Les juges soulignaient également que ces bulletins mentionnaient que ces sommes avaient été réglées, soit par virement, soit par chèque.

 

La Cour de cassation censure une telle analyse. Selon arrêt du 27 novembre 2014, elle rappelle qu’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du paiement des salaires afférents au travail effectivement accompli par le salarié. A défaut, le salaire est considéré comme impayé et reste donc dû.

 

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Par jps le 19/02/15
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La durée du travail figurant dans le contrat de travail, constitue, en principe, un élément du contrat. Pour modifier celle-ci, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié, y compris lorsque cela a une incidence sur la rémunération.

 

Par arrêt du 27 novembre 2014 (n° 13-22121), la Cour de cassation rappelle que lorsque l’employeur réduit unilatéralement la durée de temps partiel convenue dans le contrat de travail et modifie sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, il s’agit d’une modification du contrat qui nécessite l’accord du salarié.

 

Cette décision est d’autant plus intéressante qu’en l’espèce, les juges ont souligné que le changement de la répartition des jours de temps partiel travaillés entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi imposé modifiait les jours de disponibilité permettant à la salariée d’exercer une autre activité.

 

En l’espèce, l’employeur n’ayant pas préalablement sollicité l’accord du salarié et ayant donc imposé le changement de répartition du temps partiel, le salarié a été considéré avoir valablement pu prendre acte de la rupture de son contrat, et qui a donc été requalifié en un licenciement aux torts de l’employeur.

 

Jean-philippe SCHMITT
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Par jps le 13/02/15
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Il résulte de l’article L1233-4 du code du travail que l’employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif économique doit préalablement lui proposer tous les emplois disponibles de même catégorie ou, à défaut, d’une catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification du contrat de travail, existant au sein de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient.

 

Dans cette nouvelle affaire, l’employeur avait dans un premier temps proposé à un salarié une modification de son contrat de travail pour motif économique. Ce dernier avait refusé cette modification, car elle impliquait une réduction de son temps de travail et par là même de sa rémunération. L’employeur l’avait alors licencié pour motif économique sans lui proposer à nouveau, au titre du reclassement cette fois-ci, de conserver son poste après la modification de son contrat de travail (réduction du temps de travail). Sans doute estimait-il que le salarié n’allait pas accepter une modification qu’il avait refusée quelques semaines auparavant, mais il oubliait qu’à l’époque le salarié n’était pas menacé de licenciement.

 

Conformément à sa jurisprudence, la Cour de cassation rappelle dans son arrêt du 3 décembre 2014 (n° 13-19697) que, dans le cadre de son obligation de reclassement, l’employeur n’a pas à limiter ses offres en fonction de la volonté présumée du salarié. C’est donc à juste titre que la cour d’appel a retenu que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, faute pour l’employeur d’avoir proposé au salarié, dans le cadre de son obligation de reclassement, le poste que l’intéressé avait refusé dans le cadre de la proposition de modification de son contrat de travail.

 

Pour être complet, rappelons que, par exception, en matière de reclassement à l’étranger, l’employeur peut sélectionner les offres de reclassement en fonction des souhaits exprimés par les salariés dans un questionnaire (c. trav. art. L. 1233-4-1).

 

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Par jps le 13/02/15
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C’est le cas d’un salarié convoqué à un entretien préalable à son licenciement et qui, pour tenter de prouver le caractère non fondé des griefs reprochés, a fait la photocopie de différents documents de l’entreprise. Produisant ensuite ces documents dans le cadre de l’instance prud’homale engagée pour contester le licenciement, l’employeur a porté plainte pour vol de documents.

 

Pour se défendre, le salarié expliquait avoir pris les documents dans le but de préparer une action aux prud’hommes au cas où il aurait été abusivement licencié pour faute lourde, pour les faits qui lui étaient alors reprochés. Il faisait donc valoir le respect des droits de la défense.

 

A l’occasion d’un arrêt rendu le 25 novembre 2014 (n° 13-84414), la chambre criminelle de la Cour de cassation a constaté que le salarié, informé du projet de son employeur de rompre son contrat de travail, avait appréhendé, sous forme de photocopies, des documents dont il avait eu connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions et qui étaient strictement nécessaires à la défense de ses intérêts dans le litige prud’homal l’opposant à son employeur. Elle en a déduit que les premiers juges avaient valablement pu estimer qu’il n’y avait pas lieu de poursuivre le salarié pour vol.

 

Il s’agit donc d’une confirmation de jurisprudence qui fait la part belle au salarié pour se défendre devant les prud’hommes. Il faut en retenir qu’un salarié ne peut pas être poursuivi pour vol des documents de l’entreprise lorsque les deux conditions suivantes sont réunies :

-il a obtenu ces documents dans l’exercice de ses fonctions,

-la production de ces documents devant les juges est strictement nécessaire à la défense future du salarié.

 

Jean-philippe SCHMITT
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Par jps le 07/02/15
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Il s’agit d’un salarié licencié pour faute grave après avoir refusé une modification de ses horaires de travail. Estimant son refus non fautif, le salarié s’est adressé au Conseil de prud’hommes pour demander l’invalidation de son licenciement. Si les juges du fond n’ont pas retenu la faute grave, ils ont, en revanche, considéré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

 

Dans son arrêt du 26 novembre 2014 (13-22.247), la Cour de cassation censure l’analyse des premiers juges. Elle rappelle en effet que le licenciement fondé sur une faute grave présente un caractère disciplinaire et ne peut dès lors être justifié que par la faute du salarié. Dès lors, si la faute grave n’est pas retenue par les juges, ces derniers ne peuvent pas requalifier le licenciement et doivent nécessairement constater que le licenciement est abusif.

                                                                                       

Ainsi, le mérite de cet arrêt est de rappeler que lorsque l’employeur décide de se placer sur le terrain exclusivement disciplinaire en procédant au licenciement pour faute grave, il doit impérativement établir le comportement fautif du salarié et la gravité de ce comportement. A défaut, le licenciement est automatiquement sans cause réelle et sérieuse, et donc abusif.

 

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Par jps le 07/02/15
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Si les syndicats sont habilités à saisir le Tribunal de Grande Instance pour demander l’application des dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise, il n’en n’est pas de même pour le comité d’entreprise.

 

Dans cette affaire, un employeur avait été condamné une première fois par le Tribunal de Grande Instance à appliquer la convention collective nationale (CCN) des bureaux d’études techniques (Syntec). Par la suite, les syndicats de l’entreprise ainsi que le comité d’entreprise ont intenté une seconde action pour obtenir de l’employeur le paiement à l’ensemble des salariés de divers avantages prévus par cette convention.

 

Les juges du fond ont considéré l’action des syndicats et du comité d’entreprise comme irrecevable. Par un arrêt du 19 novembre 2014 (n° 13-23899), la Cour de cassation confirme cette décision s’agissant du  comité d’entreprise et précise que ce dernier n’a pas qualité pour intenter une action visant à obtenir l’exécution d’engagements conventionnels, cette action étant réservé aux organisations ou groupements qui ont le pouvoir de conclure une convention ou un accord collectif de travail.

 

Néanmoins, la haute juridiction a très justement considéré que l’action du syndicat était recevable, car elle ne tendait pas au paiement de sommes déterminées à des personnes nommément désignées, mais à l’application de clauses de la CCN à tous les salariés compris dans son champ d’application.

 

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Par jps le 04/02/15
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Le Conseil d’État précise dans une décision du 21 janvier 2015 (décision n° 364783)que l’aptitude d’un salarié à reprendre son activité professionnelle à la suite d’un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel est appréciée en prenant en compte les fonctions qu’il occupait effectivement avant son arrêt, quel que soit l’emploi prévu et mentionné au contrat de travail.

Dans cette affaire, un salarié recruté comme technicien électricien électronicien automobile est affecté sur un poste mixte de vendeur et de technicien d’atelier à la suite de problèmes de santé, mais sans que son contrat de travail fasse l’objet d’un avenant. Après un arrêt de travail, il fait l’objet d’un avis d’inaptitude à son poste, inaptitude qu’il conteste en vain devant l’inspecteur du travail. Il saisit alors le juge administratif qui lui donne raison. La cour d’appel administrative de Lyon reproche à l’inspecteur du travail de s’être borné « à apprécier l’aptitude de l’intéressé au regard » du seul emploi de technicien électricien et électronicien automobile figurant à son contrat, alors qu’il occupait en réalité un emploi mixte.

Le Conseil d’État, saisi par l’employeur, approuve le raisonnement de la cour d’appel administrative (cela même si il annule l’arrêt). L’intérêt de cette décision est en effet que la haute juridiction précise clairement « qu’à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, l’aptitude d’un salarié à reprendre son activité professionnelle est appréciée en prenant en compte les fonctions que l’employé occupait effectivement avant ces périodes, quel que soit l’emploi prévu par le contrat de travail de l’intéressé« .

 

Jean-philippe SCHMITT

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