jpschmitt

Par jps le 26/11/14
Dernier commentaire ajouté il y a 2 jours 14 heures

Les outils informatiques de collecte des données des salariés doivent faire l’objet de formalités préalables auprès de la CNIL. En pratique, cela signifie que lorsque l’entreprise installe une badgeuse, une caméra de vidéosurveillance ou simplement un logiciel de contrôle des systèmes informatiques, elle doit impérativement faire une déclaration à la CNIL.

 

La jurisprudence était déjà constante sur ce sujet. Mais, le 8 octobre dernier, une étape importante a été franchie par la Cour de cassation : la déclaration de ces dispositifs doit être préalable à leur mise en œuvre.

 

Dans cette affaire, une salariée a été engagée par une société en qualité d'assistante en charge de l'analyse financière des dossiers. Licenciée pour cause réelle et sérieuse au motif d’une utilisation excessive de la messagerie électronique à des fins personnelles, la salariée a contesté la rupture du contrat en soulevant notamment l’illégalité des preuves apportées par l’employeur.

 

Les Juges du fond ont validé le licenciement en retenant que : « le nombre extrêmement élevé de messages électroniques à caractère personnel envoyés et/ou reçus par l'intéressée durant les mois d'octobre et novembre 2009, respectivement 607 et 621, qui ne peut être considéré comme un usage raisonnable dans le cadre des nécessités de la vie courante et quotidienne de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour l'accomplissement de son travail, doit être tenu comme excessif et a eu un impact indéniablement négatif sur l'activité professionnelle déployée par la salariée durant la même période pour le compte de son employeur, celle-ci occupant une part très importante de son temps de travail à des occupations privées ».

 

La difficulté est que les pièces apportées par l’employeur pour justifier des envois et réceptions de mails l’avaient été grâce à un système de traitement automatisé de données personnelles qui n’avait pas été déclaré à la CNIL. En effet, l’employeur a produit des rapports informatiques provenant d’un outil permettant de surveiller la messagerie électronique (messages envoyés/reçus, date, heure, destinataire et objet). Mais à la date de ces rapports informatiques, l’outil n’avait pas encore été déclaré à la CNIL.

 

Nécessairement donc, la cour de cassation, par arrêt du 8 octobre 2014 (n° 13-14991) a jugé ces pièces illicites et donc censuré la décision des juges d’appel qui ne pouvaient pas, pour valider le licenciement, se fonder sur ces éléments de preuve obtenus illégalement.

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com

Par jps le 26/11/14
Dernier commentaire ajouté il y a 2 jours 14 heures

La loi n°2013-1005 du 12 novembre 2013 a mis fin au principe du « silence gardé pendant plus de 2 mois par l'administration face à une demande vaut rejet » pour le remplacer par le principe opposé « le silence gardé pendant plus de deux mois par l'administration sur une demande vaut acceptation ».

 

Ce principe, qui vaut également en droit du travail, est applicable depuis le 12 novembre 2014.

 

Cependant, il existe plusieurs dérogations issues de différents décrets. C’est ainsi qu’en droit du travail, plusieurs décrets du 23 octobre 2014 ont listés :

 

- les procédures pour lesquelles l'acceptation implicite de l'Administration est acquise dans un délai différent de celui de 2 mois, notamment :

• Autorisation de dépassement de la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures (Article L. 3121-34 du code du travail) – 15 jours ;
• Autorisation de dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures (Article L. 3121-35 du code du travail) – 30 jours ;
• Dérogation individuelle à la durée hebdomadaire maximale moyenne de travail, de 44 heures sur 12 semaines (Articles L. 3121-36, R. 3121-27 et R. 3121-28 du code du travail) – 30 jours ;
• Dérogation à la durée quotidienne maximale de 8 heures accomplie par un travailleur de nuit (Article L. 3122-34 du code du travail) – 15 jours ;
• Dérogation à la durée minimale de repos quotidien de 11 heures (Article L. 3131-2 du code travail) – 15 jours

 

- les procédures qui dérogent à ce principe, notamment :
• Autorisation de rupture conventionnelle, de rupture du contrat de travail, d'interruption ou de non-renouvellement d'une mission de travail temporaire et de transfert d'entreprise des salariés protégés (Articles L. 1237-15, L. 2411-1, L. 2411-2, L. 2412-1, L. 2413-1 et L. 2414-1 du code du travail) ;
• Médecine du travail : Autorisation de licenciement, de rupture d'un CDD et de transfert (Articles L. 4623-5, L. 4623-5-1 à 3 du code du travail) ;
• Repos dominical : Dérogation temporaire accordée par le préfet (Article L. 3132-20), extension de la dérogation temporaire et retrait de l'autorisation d'extension de la dérogation temporaire (Article L. 3132-23), autorisation du repos hebdomadaire par roulement (Article L. 3132-25-1)

 

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com

 

Par jps le 20/11/14
Dernier commentaire ajouté il y a 1 semaine 1 jour

C’est une confirmation de jurisprudence qui mérite toutefois d’être rappelée.

 

En effet, la Cour de Cassation a confirmé, dans un arrêt du 9 juillet 2014 (n°13-15832), que le salarié qui prend acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur peut exécuter son préavis avant de quitter effectivement l’entreprise.

 

Pour la Cour de Cassation, prise d’acte et exécution du préavis ne sont donc pas incompatibles.

 

Rappelons que la prise d’acte n’est justifiée que lorsque le salarié reproche à son employeur des manquements suffisamment graves qui rendent la poursuite du contrat de travail impossible. La prise d’acte rompant immédiatement le contrat de travail, le salarié n’est par principe pas tenu d’exécuter un préavis. En effet, l’exécution d’un préavis semble incompatible avec la notion de faute grave reprochée à l’employeur et de la cessation immédiate du contrat de travail entourant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Pourtant, la Cour de Cassation a eu plusieurs fois l’occasion de rappeler que le salarié peut spontanément décider d’accomplir ou offrir d’accomplir son préavis sans que cela ait une incidence sur l’appréciation de la gravité des manquements invoqués à l’appui de sa prise d’acte.

 

C’est exactement la position adoptée à nouveau par la haute juridiction dans l’arrêt du 9 juillet 2014 et qui rappelle que « si la prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis, la circonstance que l’intéressé a spontanément accompli en accord avec l’employeur, ou offert d’accomplir, celui ci, est sans incidence sur l’appréciation de la gravité des manquements invoqués à l’appui de la prise d’acte ».

 

Ainsi, le préavis n’ôte rien à la gravité des faits reprochés, s’ils sont suffisamment caractérisés.

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com

Par jps le 20/11/14
Dernier commentaire ajouté il y a 1 semaine 1 jour

Dans un arrêt rendu le 8 octobre 2014 (n  13-16.793), la Cour de cassation a pu préciser que les violences physiques et verbales commises par un salarié, même hors du temps et du lieu du travail, peuvent justifier un licenciement disciplinaire lorsque les faits incriminés se rattachent à la vie professionnelle du salarié et à l'entreprise.

 

En effet, par exception, un salarié peut être sanctionné pour des faits commis en dehors du travail lorsque son comportement :

soit contrevient aux obligations qui découlent de son contrat de travail,

soit peut être rattaché à sa vie professionnelle.

 

Dans cette affaire, à l'occasion d'un voyage organisé à l'étranger et offert par l'employeur pour récompenser certains salariés de l'entreprise, un employé, occupant un poste de cadre, a a agressé physiquement et verbalement certains de ses collègues de travail, dont son supérieur hiérarchique, tout en se montrant « irrespectueux, insultant et menaçant » à leur égard. L’employeur s’est prévalu de ses faits pour prononcer son licenciement pour faute grave.

 

La Cour d'appel saisie du dossier a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que les faits reprochés avaient été commis à l'occasion d'un séjour d'agrément en dehors du temps et du lieu de travail, et relevaient donc de la vie privée.

 

L'employeur qui faisait valoir pour l'essentiel que les faits en cause étaient en relation directe avec la sphère professionnelle a inscrit un pourvoi en cassation contre l’arrêt des juges d’appel.

 

La Cour de cassation suit ce dernier dans son argumentation et décide que « les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l'occasion d'un séjour organisé par l'employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d'un « challenge » national interne à l'entreprise et à l'égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se [rattachent] à la vie de l'entreprise ».

 

Ainsi, tous les faits commis par un salarié en dehors du temps et du lieu de travail ne sont pas nécessairement exempts de critiques professionnelles et peuvent, s’ils se rattachent à la vie de l’entreprise, être sanctionnés par l’employeur.

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com

Par jps le 13/11/14
Dernier commentaire ajouté il y a 2 semaines 1 jour

Si pendant l'exécution du contrat de travail, le salarié est tenu à une obligation de confidentialité et de discrétion s’agissant des informations qu’il est amené à connaître dans le cadre de son travail, cette obligation disparaît lorsque le contrat est rompu. Pour s'assurer qu'un salarié démissionnaire ou licencié ne dévoile certaines informations sur par exemple la politique commerciale ou le savoir faire de l'entreprise, l'employeur peut être amené à insérer au contrat une clause dite de discrétion en cas de départ de l'entreprise.

 

Dans l'affaire soumise à la Cour de cassation, le contrat de travail d’un salarié, occupant les fonctions de directeur marketing, comportait une telle clause de discrétion. Après son licenciement pour motif économique, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes, dont une relative à une indemnisation au titre de la clause de discrétion.

 

Le salarié souhaitait faire appliquer à sa clause le même régime que celui de la clause de non concurrence, et notamment exiger une contrepartie financière compte tenu du fait qu’il lui était demandé de respecter une obligation imposée par son ancien employeur malgré le fait qu'il ne fasse plus partie du personnel de l'entreprise.

 

Sans surprise, dans son arrêt du 15 octobre 2014 (n° 13-11524), la haute juridiction a considéré que la clause ne portait pas atteinte au libre exercice par le salarié d'une activité professionnelle, et se bornait à imposer la confidentialité des informations détenues par lui et concernant la société. Selon la Cour de cassation, une telle clause ne peut donc ouvrir droit à une contrepartie financière.

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com

 

Par jps le 13/11/14
Dernier commentaire ajouté il y a 2 semaines 1 jour

Par trois arrêts en date du 23 septembre 2014, la Cour de cassation a jugé que l'employeur qui ne procède pas à la visite de reprise demandée par le salarié doit lui payer son salaire pour la totalité de la période antérieure à la prise d'acte.

 

En l'espèce, un salarié a eu un arrêt de travail d'une durée supérieure à 3 mois qui a pris fin le 14 août 2009. Il a pris acte de la rupture de son contrat le 22 mars 2010 en invoquant des manquements de l'employeur à ses obligations, notamment l'absence d'organisation d'une visite de reprise.

 

La Cour de cassation a notamment condamné l’employeur à lui verser le montant des salaires correspondant à la période comprise entre le 14 août 2009 et le 22 mars 2010. En effet, à l'issue d'un arrêt de travail d'au moins 30 jours, l'employeur est tenu d'organiser une visite de reprise auprès du médecin du travail pour vérifier l'aptitude du salarié (article R4624-22 du Code du travail. A défaut, il est régulièrement jugé que le contrat de travail reste suspendu ; mais si le salarié revient néanmoins travailler ou si le salarié se tient à la disposition de l'employeur mais que ce dernier ne donne pas suite à ses demandes réitérées d'organiser une visite de reprise, le salaire est dû.

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com

 

Par jps le 03/11/14
Dernier commentaire ajouté il y a 3 semaines 4 jours

Par arrêt du 15  octobre 2014 , la Cour de cassation a rappelé que le seul mode de rupture d'un commun accord était la rupture conventionnelle.

 

En l’espèce, une salariée engagée en qualité de femme toutes mains à temps complet par l’exploitant d’un fonds de commerce avait signé avec son employeur un document actant la rupture du contrat de travail en date du 3 avril 2009. Dans les mois suivants, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes afin de faire juger cette rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ainsi obtenir le paiement de dommages et intérêts.

 

L’employeur a expliqué aux juges que les parties restaient libres de ne pas se soumettre au nouveau régime de la rupture conventionnelle et de conclure un accord de rupture amiable sur le fondement de l’article 1134 du code civil.

 

La cour d’appel de Dijon ne suiva pas l'argumentaire de l'employeur et donna raison à la salariée. Saisi d'un pourvoi contre cet arrêt, la cour de cassation a retenu :

d’une part, « qu’aux termes de l’article L. 1231-1 du code du travail le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié ou d’un commun accord dans les conditions prévues par le présent titre »,

d’autre part, « que selon les dispositions de l’article L. 1237-11 du même code, la rupture d’un commun accord qualifiée rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les parties au contrat qui est soumise aux dispositions réglementant ce mode de rupture destinées à garantir la liberté du consentement des parties »,

et enfin « qu’il résulte de la combinaison de ces textes que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par le second relatif à la rupture conventionnelle »

 

Ainsi, la cour de cassation considère que « la cour d’appel, qui a constaté que le document signé par les parties ne satisfait pas aux exigences de l’article L. 1237-11 du code du travail, a décidé à bon droit que la rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

 

La solution retenue par la Cour de cassation est claire : la rupture d’un commun accord emprunte la voie exclusive de la rupture conventionnelle.

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com

Par jps le 03/11/14
Dernier commentaire ajouté il y a 3 semaines 4 jours

La Cour de cassation confirme que sauf le cas d'une fraude ou d'un vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours d'une période de suspension du contrat de travail, même si cette suspension résulte d'un accident du travail (AT) ou d'une maladie professionnelle (MP).

 

Dans cette affaire, une salariée, victime d’un accident du travail, revient après un arrêt de travail de deux semaines mais sans avoir été convoquée à une visite de reprise par le médecin du travail. Cinq mois plus tard, elle signe une rupture conventionnelle de son contrat de travail mais décidé ensuite de saisir le conseil de prud’hommes pour réclamer la nullité de la rupture conventionnelle au motif que sa reprise n'ayant pas été précédée d'une visite médicale, son contrat était resté suspendu malgré le travail fourni.

 

Dans un arrêt du 30 septembre 2014, la Cour de cassation rejette la demande de la salariée au motif qu'une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Aussi, il y a lieu de retenir que la haute juridiction considère que la validité d’une rupture conventionnelle est uniquement conditionnée à l’absence de vice ou de fraude.

Ce nouvel arrêt va dans le même sens que celui rendu le 28 mai 2014 selon laquelle un salarié déclaré en inaptitude avec réserves peutt valablement conclure une rupture conventionnelle (Cass. soc., 28 mai 2014, n° 12-28.082

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com

Par jps le 03/11/14
Dernier commentaire ajouté il y a 3 semaines 4 jours

Les durées des CDD à caractère saisonnier conclus successivement par un salarié dans la même entreprise doivent se cumuler pour calculer son ancienneté.

 

C'est ce que rappelle la cour de cassation dans son arrêt du 30 septembre 2014 où le salarié réclamait une prime d’ancienneté prévue à la convention collective applicable et qui prévoyait que cette prime était attribuée aux salariés sous CDI ou CDD totalisant trois ans de présence effective sur l’exploitation.

 

Ce salarié avait exécuté plusieurs CDD saisonnier et réclamait de pouvoir bénéficier de cette disposition conventionnelle.

 

La cour d’appel le lui a refusé en estimant, d’une part, que l'ancienneté à prendre en considération est celle qui résulte du contrat de travail en cours à l'exclusion des contrats antérieurs qui ont épuisé leurs effets et, d’autre part, que le cumul des durées des CDD à caractère saisonnier successifs autorisé par l'article L. 1244-2 du Code du travail ne vise que ceux qui prévoient une clause de reconduction pour la saison suivante ; or celle-ci ne figurait pas dans les contrats du salarié.

 

La Cour de cassation censure cette analyse et considère que les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans la même entreprise sont cumulées pour calculer l’ancienneté du salarié.

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com

 

Par jps le 03/11/14
Dernier commentaire ajouté il y a 1 semaine 3 jours

Par un arrêt du 2 septembre 2014, la Chambre criminelle de la Cour de cassation a confirmé l'anaylse de la Chambre sociale en ce qu’elle juge que le temps de trajet entre deux lieux d’exécution de travail est assimilé à du temps de travail effectif.

Dans cette affaire, les salariés d’une société d’aide à domicile effectuaient au cours d’une même journée plusieurs interventions successives chez différents clients, et ce sur un intervalle de 30 minutes à une heure.

Or, sur les bulletins de paie, n’étaient mentionnées que les heures de travail chez le client et jamais les temps de trajet entre les deux missions.

L’employeur considérait que ce temps de trajet n’était pas du temps de travail effectif car les salariés n’étaient pas soumis, durant ce temps là, aux directives de l’employeur et pouvaient vaquer à leurs occupations personnelles. Il se prévalait en effet de l’article L3121-4 du Code du travail qui dispose que « le temps de déplacement professionnel pour se rentre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif ».

La Cour de cassation s'est contentée d'appliquer la décision du 13 janvier 2005 rendue par le Conseil constitutionnel ; elle a ainsi rejeté le pourvoi de l’employeur au motif que « le temps de déplacement professionnel entre le domicile d'un client et celui d'un autre client, au cours d'une même journée, constitue un temps de travail effectif et non un temps de pause, dès lors que les salariés ne sont pas soustraits, au cours de ces trajets, à l'autorité du chef d'entreprise ».

Ainsi, très logiquement, la Chambre criminelle a considéré que les salariés étaient bel et bien soumis à l’autorité de l’employeur responsable de leur emploi du temps durant ce temps de trajet, et que dès lors, ne s'agissant pas d'un trajet entre le domicile et le lieu de travail, le temps consacré était bien du temps de travail effectif qui ouvrait droit à rémunération.

La Chambre criminelle va plus loin puisqu'elle condamne aussi l’employeur pour travail dissimulé, tous les éléments étant pour elle réunis pour caractériser l’infraction, à savoir la dissimulation sur le bulletin de paie des temps de trajet entre les différents lieux d’exécution du travail et le refus persistant de se soumettre à la législation du travail malgré plusieurs rappels à l’ordre par l’Inspection du travail.

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com