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Par jps le 23/01/15
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Dans cette affaire, une convention de rupture conventionnelle signée par les deux parties, puis homologuée par la DIRECCTE, prévoyait une indemnité spécifique de rupture conventionnelle calculée sur la base d’une ancienneté de 9 mois.

 

Bien qu'ayant signé la convention de rupture de son contrat de travail, la salariée a contesté le montant de son indemnité de rupture en expliquant qu’elle disposait en réalité d’une ancienneté de 6 années, ce qui avait pour effet de modifier considérablement le montant de l'indemnité qui lui était due. Devant les juges prud’homaux, la salariée a toutefois réclamé non pas la nullité de la rupture de son contrat de travail, mais le solde de l’indemnité recalculée par elle.

 

La Cour d'appel lui a en quelque sorte reproché cette unique demande et a rejeté la réclamation de la salariée au motif qu'elle avait signé et approuvé en toute connaissance de cause une convention prévoyant une ancienneté de 9 mois et qu'elle ne demandait pas la nullité de la convention, ce qui démontrait, selon la Cour d’appel, sa volonté de rompre son contrat de travail d'un commun accord.

 

La Cour de cassation censure cette analyse. En effet, par un arrêt rendu le 10 décembre 2014 (n°13-22134), la haute juridiction a considéré qu’un salarié peut saisir le juge pour contester le montant de l'indemnité spécifique qu'il a reçu lors de sa rupture conventionnelle, sans qu'il n'ait à demander l'annulation de la convention de rupture. Elle retient très précisément que « l'absence de demande en annulation de la rupture conventionnelle et partant d'invocation de moyens au soutien d'une telle demande, n'interdit pas à un salarié d'exiger le respect par l'employeur des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail relatives au montant minimal de l'indemnité spécifique d'une telle rupture ».

 

Du fait de la cassation, les juges devant qui l’affaire a été renvoyée devront considérer que le montant minimal de l'indemnité, fixé par le Code du travail et calculé en fonction de l'ancienneté du salarié, n’a pas été respecté par l’employeur et qu’ainsi la salariée a droit à son solde d’indemnité.

 

L’on peut raisonnablement ajouter que si d’aventure la salariée avait réclamé la nullité de la rupture conventionnelle, elle aurait obtenu gain de cause du seul fait du non respect de l’indemnité légale de licenciement.

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
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Par jps le 23/01/15
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La rupture conventionnelle exige le respect d’une procédure stricte. Il faut un entretien entre le salarié et l’employeur pour en discuter, la signature d’une convention de rupture conventionnelle avec remise d’un exemplaire au salarié, un délai de rétractation de 15 jours pour les deux parties puis une demande d’homologation ou de validation à la Direccte. Le Code du travail n'instaure toutefois pas de délai entre l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et la signature de la convention de rupture.

 

La question posée est donc de savoir si l’entretien peut avoir lieu à une date très proche du jour de signature de la rupture conventionnelle ?

 

La Cour de cassation répond par l’affirmative à l’occasion de son arrêt du 19 novembre 2014 (n° 13-21.979).

 

Elle confirme ainsi sa position dans une affaire où une salariée avait, dans un contexte conflictuel, signé sa convention de rupture au lendemain de l’entretien. Dans un arrêt du 19 novembre 2014, la Haute juridiction, après avoir rappelé que l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, confirme une nouvelle fois que « l'article L. 1237-12 du Code du travail n'instaure pas de délai entre l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et la signature de la convention de rupture ».

 

La rupture conventionnelle en question était donc valable.

 

Jean-philippe SCHMITT
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Par jps le 23/01/15
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Pour qu’elle puisse valablement être signée, la rupture conventionnelle nécessite la tenue d’un entretien entre les deux parties, le cas échéant dument assistées. En effet, le salarié a la possibilité de se faire assister, information qui doit être donnée par l’employeur par exemple dans le courrier de convocation à l'entretien.

 

Quelle est la conséquence de ce défaut d’information ? La convention de rupture conventionnelle peut-elle être annulée ?

 

Dans son arrêt du 19 novembre 2014 (arrêt n° 13-21207), la Cour de cassation répond à cette question en affirmant que le salarié ne peut pas remettre en cause la convention de rupture qu'il a conclue avec son employeur au motif qu'il n'a pas été informé de la possibilité de se faire assister lors de l'entretien de négociation avec son employeur.

 

Dans cette affaire, il s’agissait d’une salariée engagée en qualité de chauffeur qui avait conclu une rupture conventionnelle dûment homologuée par l'autorité administrative. Se plaignant de ne pas avoir été informée de sa possibilité de se faire assister à l'entretien préalable à la signature de la convention, la salariée a saisi le Conseil de prud'hommes pour remettre en cause la validité de la rupture conventionnelle.

 

La salariée n’a été suivie ni par les juges du fond, ni par la Cour de cassation.

 

Il faut donc considérer que l'absence d'information sur la possibilité de se faire assister lors de l'entretien au cours duquel l'employeur et la salariée ont convenu d'une rupture négociée du contrat de travail ne peut affecter la liberté du consentement du salarié. Cette information ne constitue dès lors pas une formalité substantielle.

 

Jean-philippe SCHMITT
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Par jps le 20/01/15
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La seule différence de diplômes ne permet pas de justifier une différence de rémunération entre des salariés, sauf s'il est démontré que la possession d'un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée.

 

Dans cette affaire, un salarié réclamait l’application du principe « à travail égal, salaire égal » et se plaignait d’être moins bien rémunéré que l’un de ses collègues qui disposait d’une classification et d’une rémunération supérieures. Il s’estimait légitime en sa demande au motif que ce collègue occupait les mêmes fonctions au sein du même service, avec une ancienneté moindre et un diplôme d’ingénieur qu’il n’avait pas.

 

Par un arrêt du 13 novembre 2014 (Chambre sociale n° 12-20.069), la Cour de cassation lui donne raison. Elle rappelle à cette occasion que « la seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s'il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d'un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée ».

 

Ainsi, en l’espèce, dans la mesure où l'expérience acquise par le salarié lésé pendant plus de vingt ans compensait très largement la différence de niveau de diplôme invoquée pour justifier sa différence de situation par rapport à son collègue, et dès lors qu’il n'était pas démontré que la détention du diplôme d'ingénieur était utile à l'exercice de la fonction occupée par les deux salariés, la disparité de traitement n’est pas justifiée.

 

Jean-philippe SCHMITT
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Par jps le 12/01/15
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Il est constant que lorsque la rupture du contrat de travail d’un salarié protégé intervient sans autorisation de l’Administration ou malgré un refus d’autorisation, ce licenciement est nul et ouvre droit pour le salarié à une indemnité forfaitaire égale au montant des salaires qu’il aurait perçus :

entre son licenciement et la date de sa réintégration dans l’entreprise, s’il demande sa réintégration,

ou jusqu’à l’expiration de la période de protection, s’il ne demande pas sa réintégration.

 

Cette indemnité, visant à réparer la violation du statut protecteur, a un caractère forfaitaire et ne saurait être réduite par le juge en fonction des sommes touchées par le salarié durant cette période.

 

Dans un arrêt du 19 novembre 2014 (n° 13-23643), la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une précision utile puisque Pôle emploi peut demander au salarié le remboursement des indemnités de chômage qu’il a perçues durant la période couverte par l’indemnisation. En effet, le salarié ne peut pas cumuler les allocations chômage avec ses rémunérations ou une indemnité équivalente à celles-ci.

 

De cet arrêt, il résulte donc que l’employeur reste redevable de la totalité de l’indemnité, et ne peut de lui-même déduire du montant dû les indemnités de chômage perçues par le salarié. Par contre, le salarié sait qu’il devra rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage qu’il avait perçu, mais cela ne concerne pas directement l’employeur.

 

Jean-philippe SCHMITT
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Par jps le 12/01/15
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En cas de rupture de la période d’essai, l’employeur doit respecter un délai de prévenance dont la durée est fonction de l’ancienneté. Dans son arrêt du 5 novembre 2014, la Cour de cassation rappelle que si la relation de travail s’est poursuivie au-delà du terme de la période d’essai en raison du délai de prévenance, le contrat doit être considéré comme un CDI.

 

Dans cette affaire, un salarié est embauché en qualité de directeur commercial avec une période d’essai de trois mois renouvelable. L’employeur a mis fin à la période d’essai à une date qui ne permettait pas au salarié de partir au terme de la période d’essai en respectant le délai de prévenance. L’employeur n’y a vu aucun inconvénient à demander alors à son salarié d’exécuter l’intégralité du délai de prévenance. Or, la difficulté était qu’en exécutant ce délai de prévenance, le salarié a été contraint de travailler au-delà du terme de la période d’essai.

 

Le salarié a considéré qu’il avait dès lors été embauché à durée indéterminée et qu’ainsi la rupture était abusive. Il a saisi pour cela le conseil de prud’hommes. La cour d’appel a estimé que son contrat de travail avait été rompu pendant la période d’essai et a donc rejeté la demande du salarié qui réclamait la rupture abusive de son contrat compte tenu d’un travail réalité au-delà du terme de la période d’essai.

 

La Haute Juridiction ne suit pas l’argumentaire de la cour d’appel et considère que dans la mesure où les juges avaient constaté que la relation de travail s’était poursuivie au-delà du terme de la période d’essai, ils ne pouvaient statuer de la sorte sans méconnaître l’article L. 1221-25 du Code du travail selon lequel « la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ».

 

Ainsi, en cas de rupture pendant la période d'essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s'il est exécuté et au plus tard à l'expiration de la période d'essai. Et dans l’hypothèse où la durée du délai de prévenance dépasse la durée restant jusqu’au terme de la période d’essai, l’employeur doit régler le salaire représentant le solde du délai de prévenance.

 

Jean-philippe SCHMITT
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Par jps le 03/01/15
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A l’occasion d’un arrêt très intéressant rendu le 22 octobre 2014 (n° 13-18.362), la Cour de cassation rappelle qu’un même travail ou des travaux de valeur égale sont ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

 

Dans cette affaire, il était question d’une salariée engagée en 2004 et devenue cadre directeur des ressources humaines. Après son licenciement pour faute grave en 2009, elle a saisi le conseil de prud’hommes de plusieurs demandes, dont une relative à des rappels de salaires en raison d’une inégalité salariale.

 

De jurisprudence constante, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, pour un même travail ou un travail de valeur égale. Sont ainsi considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse (art. L.3221-4 du code du travail).

 

En l’espèce, les juges du fond avaient rejeté la demande de la salariée sans même se livrer à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités de la salariée avec celles des autres salariés, membres du comité de direction.

 

Ainsi, la cour de cassation a censuré l’arrêt rendu par la cour d’appel qui aurait dû rechercher si les fonctions respectivement exercées par ces membres n’étaient pas de valeur égale à celles de la salariée. Ce n’est qu’ensuite de cette comparaison que la cour aurait dû faire droit ou écarter les demandes de la salariée.

 

Jean-philippe SCHMITT
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Par jps le 03/01/15
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C’est un arrêt important de la Cour de cassation qui retient, le 29 octobre 2014 (n° 13-18173), que le salarié peut obtenir des dommages et intérêts si son licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires.

 

En l’espèce, un salarié est licencié pour faute grave aux motifs de téléchargements informatiques illégaux et répétitifs. Contestant le licenciement, le salarié s’est adressé au conseil de prud’hommes en réclamant des dommages et intérêts pour rupture abusive, mais aussi des dommages et intérêts spécifiques pour licenciement vexatoire.

 

La Cour de cassation estime que dans la mesure où le salarié a été contraint de quitter brutalement son emploi pour des faits qualifiés par l’employeur d’illégaux et répétitifs mais dont la preuve n’était pas faite, les juges ont légitimement pu faire ressortir que l’employeur avait, en raison des circonstances vexatoires qui avaient accompagné le licenciement, commis une faute ayant causé au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et justifiant une indemnisation.

 

La Haute Juridiction confirme ainsi la solution selon laquelle même lorsqu'il est prononcé en raison d'une faute grave du salarié, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, et dont il est donc fondé à demander réparation.

 

Il s’agit ainsi de sanctionner une exécution déloyale du contrat, d’où l’indemnisation d’un préjudice distinct de celui né de la perte abusive de son emploi. Néanmoins, il appartient bien au salarié d’apporter la preuve du préjudice distinct.

 

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Par jps le 03/01/15
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Il résulte des articles L3121-1 et L3121-2 du code du travail que le temps consacré aux pauses est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

 

Dans cette affaire, le salarié demandait le paiement d’heures supplémentaires pendant son temps de déjeuner, et ce au motif qu’il devait prendre ses pauses-repas en fonction des exigences du travail et était contraint de rester en tenue de travail. La Cour d’appel a fait droit aux demandes du salarié en considérant qu’il restait, dans le créneau horaire de 12 h à 13 h 30, à la disposition de l’employeur et que ces heures de présence s’analysaient donc comme des heures de travail effectif à inclure dans le décompte des heures supplémentaires.

 

La cour de cassation ne suit par l’analyse des premiers juges. Selon son arrêt du 15 octobre 2014 (n° 13-16645), elle considère en effet que le seul fait que le salarié devait porter sa tenue de travail durant la pause ne permettait pas de considérer que ce temps constituait un temps de travail effectif. Il appartient donc aux juges du fond de décrire précisément les raisons qui auraient conduit le salarié à rester à la disposition de son employeur pour être considéré en service, le fait de rester en tenue de travail n’étant en soi ni un indice, ni une preuve.

 

Jean-philippe SCHMITT
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Par jps le 16/12/14
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Les faits sont simples. Un salarié est en arrêt de travail et devait bénéficier à son retour d’une visite de reprise compte tenu de la durée de son arrêt. Or, aucune visite de reprise ne lui a été proposée par son employeur. Etant ultérieurement licencié et ayant contesté la rupture, il a notamment demandé au conseil de prud’hommes de condamner son employeur à des dommages et intérêts du fait de l’absence de visite de reprise.

 

La cour d’appel a estimé que le salarié n’était pas fondé à demander des dommages et intérêts, dans la mesure où il ne se prévalait pas d’une modification de son aptitude au travail et n’avait pas pris l’initiative de demander à passer la visite de reprise.

 

Tel n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui estime, par arrêt du 15 octobre 2014 (n° 13-14969), que l’employeur est seul responsable du défaut d’organisation de la visite médicale de reprise. Il est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, il doit donc assurer l’effectivité de la visite médicale de reprise (article L4121-1).

 

La Cour de cassation réaffirme ainsi sa jurisprudence selon laquelle l’employeur qui n’organise pas la visite médicale de reprise cause nécessairement un préjudice au salarié concerné, préjudice qui justifie des dommages-intérêts.

 

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