jpschmitt

Par jps le 16/12/14
Dernier commentaire ajouté il y a 3 jours 15 heures

Les faits sont simples. Un salarié est en arrêt de travail et devait bénéficier à son retour d’une visite de reprise compte tenu de la durée de son arrêt. Or, aucune visite de reprise ne lui a été proposée par son employeur. Etant ultérieurement licencié et ayant contesté la rupture, il a notamment demandé au conseil de prud’hommes de condamner son employeur à des dommages et intérêts du fait de l’absence de visite de reprise.

 

La cour d’appel a estimé que le salarié n’était pas fondé à demander des dommages et intérêts, dans la mesure où il ne se prévalait pas d’une modification de son aptitude au travail et n’avait pas pris l’initiative de demander à passer la visite de reprise.

 

Tel n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui estime, par arrêt du 15 octobre 2014 (n° 13-14969), que l’employeur est seul responsable du défaut d’organisation de la visite médicale de reprise. Il est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, il doit donc assurer l’effectivité de la visite médicale de reprise (article L4121-1).

 

La Cour de cassation réaffirme ainsi sa jurisprudence selon laquelle l’employeur qui n’organise pas la visite médicale de reprise cause nécessairement un préjudice au salarié concerné, préjudice qui justifie des dommages-intérêts.

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com

Par jps le 16/12/14
Dernier commentaire ajouté il y a 3 jours 15 heures

En cas de licenciement économique, l’employeur doit appliquer des critères d’ordre pour identifier les salariés dont le contrat de travail sera effectivement rompu. Ces critères sont définis par la convention collective. À défaut, l’employeur applique des critères légaux qui sont les charges de famille, l’ancienneté, les difficultés de réinsertion et les qualités professionnelles (article L1233-5 du code du travail).

 

En pratique, si l’employeur peut privilégier certains critères par un système de pondération, il doit éviter de rendre inefficace certains autres.

 

Dans cette affaire, un livreur se plaignait d’avoir été licencié économique alors qu’il avait plus d’ancienneté que ses collègues de la même catégorie professionnelle. Si cela était exact, pour autant les juges, suivis par la cour de cassation dans son arrêt du 23 octobre 2014 (n  13-22008), ont considéré que l'employeur avait appliqué l'ensemble des critères légaux de l'ordre des licenciements à tous les collègues de l'intéressé appartenant à la même catégorie professionnelle, tout en privilégiant ceux afférents à la situation familiale et aux qualités professionnelles, de sorte que les critères de l'ordre des licenciements n'avaient pas été méconnus.

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com

Par jps le 16/12/14
Dernier commentaire ajouté il y a 3 jours 15 heures

Lors de procédures d’information-consultation, les membres du comité d’entreprise se voient souvent remettre des tonnes de documents avec une mention de plus en plus courante, la confidentialité (« Le présent document contient des informations strictement confidentielles. Il est remis à chaque destinataire qui doit veiller personnellement à respecter l’obligation de confidentialité prévue par l’article L. 2325-5 du Code du travail. »).

 

Par un arrêt rendu le 5 novembre 2014 (n° 13-17270), la Cour de cassation vient mettre un coup d’arrêt à cette pratique. En l’espèce, dans le cadre d’une procédure d’information-consultation liée à un projet de restructuration, les élus d’un comité central d’entreprise (CCE) s’étaient vu remettre un « projet de réorganisation et d'adaptation » ainsi qu’un « projet de plan de mesures d'accompagnement à la mobilité interne et aux départs volontaires », tous deux classés confidentiels. Estimant que l’employeur avait abusé de son droit d’exiger le respect de la confidentialité, le CCE a saisi la justice d’une demande visant à faire interdire à l’employeur de se prévaloir des dispositions relatives à l’obligation de confidentialité à propos de l'intégralité des documents et à faire ordonner la reprise à l'origine des procédures d'information sur la base de documents transmis sans mention de confidentialité.

 

La Cour de cassation considère que pour satisfaire aux dispositions relatives à l’obligation de confidentialité ressortant de l’article L2325-5 du code du travail, l’information donnée aux membres du comité d’entreprise doit non seulement être déclarée confidentielle par l’employeur, mais encore être de nature confidentielle, au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, et que c’est à l’employeur qu’il appartient, le cas échéant, de l’établir. C’est ainsi que la Cour de cassation a confirmé l’analyse des juges d’appels qui avaient estimé que l’employeur avait placé non pas, comme il le prétendait, « la majeure partie », mais l’intégralité des documents adressés au CCE sous le sceau de la confidentialité sans justifier de la nécessité d’assurer la protection de l’ensemble des données contenues dans ces documents.

 

Et la conséquence est implacable. Pour les juges, l’atteinte portée par l’employeur aux prérogatives des membres du CE dans la préparation des réunions ne pouvait être réparée que par la reprise de la procédure d’information et consultation à son début.

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com

Par jps le 26/11/14
Dernier commentaire ajouté il y a 3 semaines 2 jours

Les outils informatiques de collecte des données des salariés doivent faire l’objet de formalités préalables auprès de la CNIL. En pratique, cela signifie que lorsque l’entreprise installe une badgeuse, une caméra de vidéosurveillance ou simplement un logiciel de contrôle des systèmes informatiques, elle doit impérativement faire une déclaration à la CNIL.

 

La jurisprudence était déjà constante sur ce sujet. Mais, le 8 octobre dernier, une étape importante a été franchie par la Cour de cassation : la déclaration de ces dispositifs doit être préalable à leur mise en œuvre.

 

Dans cette affaire, une salariée a été engagée par une société en qualité d'assistante en charge de l'analyse financière des dossiers. Licenciée pour cause réelle et sérieuse au motif d’une utilisation excessive de la messagerie électronique à des fins personnelles, la salariée a contesté la rupture du contrat en soulevant notamment l’illégalité des preuves apportées par l’employeur.

 

Les Juges du fond ont validé le licenciement en retenant que : « le nombre extrêmement élevé de messages électroniques à caractère personnel envoyés et/ou reçus par l'intéressée durant les mois d'octobre et novembre 2009, respectivement 607 et 621, qui ne peut être considéré comme un usage raisonnable dans le cadre des nécessités de la vie courante et quotidienne de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour l'accomplissement de son travail, doit être tenu comme excessif et a eu un impact indéniablement négatif sur l'activité professionnelle déployée par la salariée durant la même période pour le compte de son employeur, celle-ci occupant une part très importante de son temps de travail à des occupations privées ».

 

La difficulté est que les pièces apportées par l’employeur pour justifier des envois et réceptions de mails l’avaient été grâce à un système de traitement automatisé de données personnelles qui n’avait pas été déclaré à la CNIL. En effet, l’employeur a produit des rapports informatiques provenant d’un outil permettant de surveiller la messagerie électronique (messages envoyés/reçus, date, heure, destinataire et objet). Mais à la date de ces rapports informatiques, l’outil n’avait pas encore été déclaré à la CNIL.

 

Nécessairement donc, la cour de cassation, par arrêt du 8 octobre 2014 (n° 13-14991) a jugé ces pièces illicites et donc censuré la décision des juges d’appel qui ne pouvaient pas, pour valider le licenciement, se fonder sur ces éléments de preuve obtenus illégalement.

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com

Par jps le 26/11/14
Dernier commentaire ajouté il y a 3 semaines 2 jours

La loi n°2013-1005 du 12 novembre 2013 a mis fin au principe du « silence gardé pendant plus de 2 mois par l'administration face à une demande vaut rejet » pour le remplacer par le principe opposé « le silence gardé pendant plus de deux mois par l'administration sur une demande vaut acceptation ».

 

Ce principe, qui vaut également en droit du travail, est applicable depuis le 12 novembre 2014.

 

Cependant, il existe plusieurs dérogations issues de différents décrets. C’est ainsi qu’en droit du travail, plusieurs décrets du 23 octobre 2014 ont listés :

 

- les procédures pour lesquelles l'acceptation implicite de l'Administration est acquise dans un délai différent de celui de 2 mois, notamment :

• Autorisation de dépassement de la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures (Article L. 3121-34 du code du travail) – 15 jours ;
• Autorisation de dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures (Article L. 3121-35 du code du travail) – 30 jours ;
• Dérogation individuelle à la durée hebdomadaire maximale moyenne de travail, de 44 heures sur 12 semaines (Articles L. 3121-36, R. 3121-27 et R. 3121-28 du code du travail) – 30 jours ;
• Dérogation à la durée quotidienne maximale de 8 heures accomplie par un travailleur de nuit (Article L. 3122-34 du code du travail) – 15 jours ;
• Dérogation à la durée minimale de repos quotidien de 11 heures (Article L. 3131-2 du code travail) – 15 jours

 

- les procédures qui dérogent à ce principe, notamment :
• Autorisation de rupture conventionnelle, de rupture du contrat de travail, d'interruption ou de non-renouvellement d'une mission de travail temporaire et de transfert d'entreprise des salariés protégés (Articles L. 1237-15, L. 2411-1, L. 2411-2, L. 2412-1, L. 2413-1 et L. 2414-1 du code du travail) ;
• Médecine du travail : Autorisation de licenciement, de rupture d'un CDD et de transfert (Articles L. 4623-5, L. 4623-5-1 à 3 du code du travail) ;
• Repos dominical : Dérogation temporaire accordée par le préfet (Article L. 3132-20), extension de la dérogation temporaire et retrait de l'autorisation d'extension de la dérogation temporaire (Article L. 3132-23), autorisation du repos hebdomadaire par roulement (Article L. 3132-25-1)

 

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com

 

Par jps le 20/11/14
Dernier commentaire ajouté il y a 4 semaines 1 jour

C’est une confirmation de jurisprudence qui mérite toutefois d’être rappelée.

 

En effet, la Cour de Cassation a confirmé, dans un arrêt du 9 juillet 2014 (n°13-15832), que le salarié qui prend acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur peut exécuter son préavis avant de quitter effectivement l’entreprise.

 

Pour la Cour de Cassation, prise d’acte et exécution du préavis ne sont donc pas incompatibles.

 

Rappelons que la prise d’acte n’est justifiée que lorsque le salarié reproche à son employeur des manquements suffisamment graves qui rendent la poursuite du contrat de travail impossible. La prise d’acte rompant immédiatement le contrat de travail, le salarié n’est par principe pas tenu d’exécuter un préavis. En effet, l’exécution d’un préavis semble incompatible avec la notion de faute grave reprochée à l’employeur et de la cessation immédiate du contrat de travail entourant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Pourtant, la Cour de Cassation a eu plusieurs fois l’occasion de rappeler que le salarié peut spontanément décider d’accomplir ou offrir d’accomplir son préavis sans que cela ait une incidence sur l’appréciation de la gravité des manquements invoqués à l’appui de sa prise d’acte.

 

C’est exactement la position adoptée à nouveau par la haute juridiction dans l’arrêt du 9 juillet 2014 et qui rappelle que « si la prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis, la circonstance que l’intéressé a spontanément accompli en accord avec l’employeur, ou offert d’accomplir, celui ci, est sans incidence sur l’appréciation de la gravité des manquements invoqués à l’appui de la prise d’acte ».

 

Ainsi, le préavis n’ôte rien à la gravité des faits reprochés, s’ils sont suffisamment caractérisés.

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com

Par jps le 20/11/14
Dernier commentaire ajouté il y a 4 semaines 1 jour

Dans un arrêt rendu le 8 octobre 2014 (n  13-16.793), la Cour de cassation a pu préciser que les violences physiques et verbales commises par un salarié, même hors du temps et du lieu du travail, peuvent justifier un licenciement disciplinaire lorsque les faits incriminés se rattachent à la vie professionnelle du salarié et à l'entreprise.

 

En effet, par exception, un salarié peut être sanctionné pour des faits commis en dehors du travail lorsque son comportement :

soit contrevient aux obligations qui découlent de son contrat de travail,

soit peut être rattaché à sa vie professionnelle.

 

Dans cette affaire, à l'occasion d'un voyage organisé à l'étranger et offert par l'employeur pour récompenser certains salariés de l'entreprise, un employé, occupant un poste de cadre, a a agressé physiquement et verbalement certains de ses collègues de travail, dont son supérieur hiérarchique, tout en se montrant « irrespectueux, insultant et menaçant » à leur égard. L’employeur s’est prévalu de ses faits pour prononcer son licenciement pour faute grave.

 

La Cour d'appel saisie du dossier a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que les faits reprochés avaient été commis à l'occasion d'un séjour d'agrément en dehors du temps et du lieu de travail, et relevaient donc de la vie privée.

 

L'employeur qui faisait valoir pour l'essentiel que les faits en cause étaient en relation directe avec la sphère professionnelle a inscrit un pourvoi en cassation contre l’arrêt des juges d’appel.

 

La Cour de cassation suit ce dernier dans son argumentation et décide que « les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l'occasion d'un séjour organisé par l'employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d'un « challenge » national interne à l'entreprise et à l'égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se [rattachent] à la vie de l'entreprise ».

 

Ainsi, tous les faits commis par un salarié en dehors du temps et du lieu de travail ne sont pas nécessairement exempts de critiques professionnelles et peuvent, s’ils se rattachent à la vie de l’entreprise, être sanctionnés par l’employeur.

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com

Par jps le 13/11/14
Dernier commentaire ajouté il y a 1 mois 6 jours

Si pendant l'exécution du contrat de travail, le salarié est tenu à une obligation de confidentialité et de discrétion s’agissant des informations qu’il est amené à connaître dans le cadre de son travail, cette obligation disparaît lorsque le contrat est rompu. Pour s'assurer qu'un salarié démissionnaire ou licencié ne dévoile certaines informations sur par exemple la politique commerciale ou le savoir faire de l'entreprise, l'employeur peut être amené à insérer au contrat une clause dite de discrétion en cas de départ de l'entreprise.

 

Dans l'affaire soumise à la Cour de cassation, le contrat de travail d’un salarié, occupant les fonctions de directeur marketing, comportait une telle clause de discrétion. Après son licenciement pour motif économique, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes, dont une relative à une indemnisation au titre de la clause de discrétion.

 

Le salarié souhaitait faire appliquer à sa clause le même régime que celui de la clause de non concurrence, et notamment exiger une contrepartie financière compte tenu du fait qu’il lui était demandé de respecter une obligation imposée par son ancien employeur malgré le fait qu'il ne fasse plus partie du personnel de l'entreprise.

 

Sans surprise, dans son arrêt du 15 octobre 2014 (n° 13-11524), la haute juridiction a considéré que la clause ne portait pas atteinte au libre exercice par le salarié d'une activité professionnelle, et se bornait à imposer la confidentialité des informations détenues par lui et concernant la société. Selon la Cour de cassation, une telle clause ne peut donc ouvrir droit à une contrepartie financière.

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com

 

Par jps le 13/11/14
Dernier commentaire ajouté il y a 1 mois 6 jours

Par trois arrêts en date du 23 septembre 2014, la Cour de cassation a jugé que l'employeur qui ne procède pas à la visite de reprise demandée par le salarié doit lui payer son salaire pour la totalité de la période antérieure à la prise d'acte.

 

En l'espèce, un salarié a eu un arrêt de travail d'une durée supérieure à 3 mois qui a pris fin le 14 août 2009. Il a pris acte de la rupture de son contrat le 22 mars 2010 en invoquant des manquements de l'employeur à ses obligations, notamment l'absence d'organisation d'une visite de reprise.

 

La Cour de cassation a notamment condamné l’employeur à lui verser le montant des salaires correspondant à la période comprise entre le 14 août 2009 et le 22 mars 2010. En effet, à l'issue d'un arrêt de travail d'au moins 30 jours, l'employeur est tenu d'organiser une visite de reprise auprès du médecin du travail pour vérifier l'aptitude du salarié (article R4624-22 du Code du travail. A défaut, il est régulièrement jugé que le contrat de travail reste suspendu ; mais si le salarié revient néanmoins travailler ou si le salarié se tient à la disposition de l'employeur mais que ce dernier ne donne pas suite à ses demandes réitérées d'organiser une visite de reprise, le salaire est dû.

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com

 

Par jps le 03/11/14
Dernier commentaire ajouté il y a 1 mois 2 semaines

Par arrêt du 15  octobre 2014 , la Cour de cassation a rappelé que le seul mode de rupture d'un commun accord était la rupture conventionnelle.

 

En l’espèce, une salariée engagée en qualité de femme toutes mains à temps complet par l’exploitant d’un fonds de commerce avait signé avec son employeur un document actant la rupture du contrat de travail en date du 3 avril 2009. Dans les mois suivants, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes afin de faire juger cette rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ainsi obtenir le paiement de dommages et intérêts.

 

L’employeur a expliqué aux juges que les parties restaient libres de ne pas se soumettre au nouveau régime de la rupture conventionnelle et de conclure un accord de rupture amiable sur le fondement de l’article 1134 du code civil.

 

La cour d’appel de Dijon ne suiva pas l'argumentaire de l'employeur et donna raison à la salariée. Saisi d'un pourvoi contre cet arrêt, la cour de cassation a retenu :

d’une part, « qu’aux termes de l’article L. 1231-1 du code du travail le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié ou d’un commun accord dans les conditions prévues par le présent titre »,

d’autre part, « que selon les dispositions de l’article L. 1237-11 du même code, la rupture d’un commun accord qualifiée rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les parties au contrat qui est soumise aux dispositions réglementant ce mode de rupture destinées à garantir la liberté du consentement des parties »,

et enfin « qu’il résulte de la combinaison de ces textes que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par le second relatif à la rupture conventionnelle »

 

Ainsi, la cour de cassation considère que « la cour d’appel, qui a constaté que le document signé par les parties ne satisfait pas aux exigences de l’article L. 1237-11 du code du travail, a décidé à bon droit que la rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

 

La solution retenue par la Cour de cassation est claire : la rupture d’un commun accord emprunte la voie exclusive de la rupture conventionnelle.

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com