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Par jps le 20/11/14
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C’est une confirmation de jurisprudence qui mérite toutefois d’être rappelée.

 

En effet, la Cour de Cassation a confirmé, dans un arrêt du 9 juillet 2014 (n°13-15832), que le salarié qui prend acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur peut exécuter son préavis avant de quitter effectivement l’entreprise.

 

Pour la Cour de Cassation, prise d’acte et exécution du préavis ne sont donc pas incompatibles.

 

Rappelons que la prise d’acte n’est justifiée que lorsque le salarié reproche à son employeur des manquements suffisamment graves qui rendent la poursuite du contrat de travail impossible. La prise d’acte rompant immédiatement le contrat de travail, le salarié n’est par principe pas tenu d’exécuter un préavis. En effet, l’exécution d’un préavis semble incompatible avec la notion de faute grave reprochée à l’employeur et de la cessation immédiate du contrat de travail entourant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Pourtant, la Cour de Cassation a eu plusieurs fois l’occasion de rappeler que le salarié peut spontanément décider d’accomplir ou offrir d’accomplir son préavis sans que cela ait une incidence sur l’appréciation de la gravité des manquements invoqués à l’appui de sa prise d’acte.

 

C’est exactement la position adoptée à nouveau par la haute juridiction dans l’arrêt du 9 juillet 2014 et qui rappelle que « si la prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis, la circonstance que l’intéressé a spontanément accompli en accord avec l’employeur, ou offert d’accomplir, celui ci, est sans incidence sur l’appréciation de la gravité des manquements invoqués à l’appui de la prise d’acte ».

 

Ainsi, le préavis n’ôte rien à la gravité des faits reprochés, s’ils sont suffisamment caractérisés.

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
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Par jps le 20/11/14
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Dans un arrêt rendu le 8 octobre 2014 (n  13-16.793), la Cour de cassation a pu préciser que les violences physiques et verbales commises par un salarié, même hors du temps et du lieu du travail, peuvent justifier un licenciement disciplinaire lorsque les faits incriminés se rattachent à la vie professionnelle du salarié et à l'entreprise.

 

En effet, par exception, un salarié peut être sanctionné pour des faits commis en dehors du travail lorsque son comportement :

soit contrevient aux obligations qui découlent de son contrat de travail,

soit peut être rattaché à sa vie professionnelle.

 

Dans cette affaire, à l'occasion d'un voyage organisé à l'étranger et offert par l'employeur pour récompenser certains salariés de l'entreprise, un employé, occupant un poste de cadre, a a agressé physiquement et verbalement certains de ses collègues de travail, dont son supérieur hiérarchique, tout en se montrant « irrespectueux, insultant et menaçant » à leur égard. L’employeur s’est prévalu de ses faits pour prononcer son licenciement pour faute grave.

 

La Cour d'appel saisie du dossier a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que les faits reprochés avaient été commis à l'occasion d'un séjour d'agrément en dehors du temps et du lieu de travail, et relevaient donc de la vie privée.

 

L'employeur qui faisait valoir pour l'essentiel que les faits en cause étaient en relation directe avec la sphère professionnelle a inscrit un pourvoi en cassation contre l’arrêt des juges d’appel.

 

La Cour de cassation suit ce dernier dans son argumentation et décide que « les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l'occasion d'un séjour organisé par l'employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d'un « challenge » national interne à l'entreprise et à l'égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se [rattachent] à la vie de l'entreprise ».

 

Ainsi, tous les faits commis par un salarié en dehors du temps et du lieu de travail ne sont pas nécessairement exempts de critiques professionnelles et peuvent, s’ils se rattachent à la vie de l’entreprise, être sanctionnés par l’employeur.

 

Jean-philippe SCHMITT
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Par jps le 13/11/14
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Si pendant l'exécution du contrat de travail, le salarié est tenu à une obligation de confidentialité et de discrétion s’agissant des informations qu’il est amené à connaître dans le cadre de son travail, cette obligation disparaît lorsque le contrat est rompu. Pour s'assurer qu'un salarié démissionnaire ou licencié ne dévoile certaines informations sur par exemple la politique commerciale ou le savoir faire de l'entreprise, l'employeur peut être amené à insérer au contrat une clause dite de discrétion en cas de départ de l'entreprise.

 

Dans l'affaire soumise à la Cour de cassation, le contrat de travail d’un salarié, occupant les fonctions de directeur marketing, comportait une telle clause de discrétion. Après son licenciement pour motif économique, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes, dont une relative à une indemnisation au titre de la clause de discrétion.

 

Le salarié souhaitait faire appliquer à sa clause le même régime que celui de la clause de non concurrence, et notamment exiger une contrepartie financière compte tenu du fait qu’il lui était demandé de respecter une obligation imposée par son ancien employeur malgré le fait qu'il ne fasse plus partie du personnel de l'entreprise.

 

Sans surprise, dans son arrêt du 15 octobre 2014 (n° 13-11524), la haute juridiction a considéré que la clause ne portait pas atteinte au libre exercice par le salarié d'une activité professionnelle, et se bornait à imposer la confidentialité des informations détenues par lui et concernant la société. Selon la Cour de cassation, une telle clause ne peut donc ouvrir droit à une contrepartie financière.

 

Jean-philippe SCHMITT
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Par jps le 13/11/14
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Par trois arrêts en date du 23 septembre 2014, la Cour de cassation a jugé que l'employeur qui ne procède pas à la visite de reprise demandée par le salarié doit lui payer son salaire pour la totalité de la période antérieure à la prise d'acte.

 

En l'espèce, un salarié a eu un arrêt de travail d'une durée supérieure à 3 mois qui a pris fin le 14 août 2009. Il a pris acte de la rupture de son contrat le 22 mars 2010 en invoquant des manquements de l'employeur à ses obligations, notamment l'absence d'organisation d'une visite de reprise.

 

La Cour de cassation a notamment condamné l’employeur à lui verser le montant des salaires correspondant à la période comprise entre le 14 août 2009 et le 22 mars 2010. En effet, à l'issue d'un arrêt de travail d'au moins 30 jours, l'employeur est tenu d'organiser une visite de reprise auprès du médecin du travail pour vérifier l'aptitude du salarié (article R4624-22 du Code du travail. A défaut, il est régulièrement jugé que le contrat de travail reste suspendu ; mais si le salarié revient néanmoins travailler ou si le salarié se tient à la disposition de l'employeur mais que ce dernier ne donne pas suite à ses demandes réitérées d'organiser une visite de reprise, le salaire est dû.

 

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Par jps le 03/11/14
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Par arrêt du 15  octobre 2014 , la Cour de cassation a rappelé que le seul mode de rupture d'un commun accord était la rupture conventionnelle.

 

En l’espèce, une salariée engagée en qualité de femme toutes mains à temps complet par l’exploitant d’un fonds de commerce avait signé avec son employeur un document actant la rupture du contrat de travail en date du 3 avril 2009. Dans les mois suivants, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes afin de faire juger cette rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ainsi obtenir le paiement de dommages et intérêts.

 

L’employeur a expliqué aux juges que les parties restaient libres de ne pas se soumettre au nouveau régime de la rupture conventionnelle et de conclure un accord de rupture amiable sur le fondement de l’article 1134 du code civil.

 

La cour d’appel de Dijon ne suiva pas l'argumentaire de l'employeur et donna raison à la salariée. Saisi d'un pourvoi contre cet arrêt, la cour de cassation a retenu :

d’une part, « qu’aux termes de l’article L. 1231-1 du code du travail le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié ou d’un commun accord dans les conditions prévues par le présent titre »,

d’autre part, « que selon les dispositions de l’article L. 1237-11 du même code, la rupture d’un commun accord qualifiée rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les parties au contrat qui est soumise aux dispositions réglementant ce mode de rupture destinées à garantir la liberté du consentement des parties »,

et enfin « qu’il résulte de la combinaison de ces textes que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par le second relatif à la rupture conventionnelle »

 

Ainsi, la cour de cassation considère que « la cour d’appel, qui a constaté que le document signé par les parties ne satisfait pas aux exigences de l’article L. 1237-11 du code du travail, a décidé à bon droit que la rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

 

La solution retenue par la Cour de cassation est claire : la rupture d’un commun accord emprunte la voie exclusive de la rupture conventionnelle.

 

Jean-philippe SCHMITT
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Par jps le 03/11/14
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La Cour de cassation confirme que sauf le cas d'une fraude ou d'un vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours d'une période de suspension du contrat de travail, même si cette suspension résulte d'un accident du travail (AT) ou d'une maladie professionnelle (MP).

 

Dans cette affaire, une salariée, victime d’un accident du travail, revient après un arrêt de travail de deux semaines mais sans avoir été convoquée à une visite de reprise par le médecin du travail. Cinq mois plus tard, elle signe une rupture conventionnelle de son contrat de travail mais décidé ensuite de saisir le conseil de prud’hommes pour réclamer la nullité de la rupture conventionnelle au motif que sa reprise n'ayant pas été précédée d'une visite médicale, son contrat était resté suspendu malgré le travail fourni.

 

Dans un arrêt du 30 septembre 2014, la Cour de cassation rejette la demande de la salariée au motif qu'une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Aussi, il y a lieu de retenir que la haute juridiction considère que la validité d’une rupture conventionnelle est uniquement conditionnée à l’absence de vice ou de fraude.

Ce nouvel arrêt va dans le même sens que celui rendu le 28 mai 2014 selon laquelle un salarié déclaré en inaptitude avec réserves peutt valablement conclure une rupture conventionnelle (Cass. soc., 28 mai 2014, n° 12-28.082

 

Jean-philippe SCHMITT
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Par jps le 03/11/14
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Les durées des CDD à caractère saisonnier conclus successivement par un salarié dans la même entreprise doivent se cumuler pour calculer son ancienneté.

 

C'est ce que rappelle la cour de cassation dans son arrêt du 30 septembre 2014 où le salarié réclamait une prime d’ancienneté prévue à la convention collective applicable et qui prévoyait que cette prime était attribuée aux salariés sous CDI ou CDD totalisant trois ans de présence effective sur l’exploitation.

 

Ce salarié avait exécuté plusieurs CDD saisonnier et réclamait de pouvoir bénéficier de cette disposition conventionnelle.

 

La cour d’appel le lui a refusé en estimant, d’une part, que l'ancienneté à prendre en considération est celle qui résulte du contrat de travail en cours à l'exclusion des contrats antérieurs qui ont épuisé leurs effets et, d’autre part, que le cumul des durées des CDD à caractère saisonnier successifs autorisé par l'article L. 1244-2 du Code du travail ne vise que ceux qui prévoient une clause de reconduction pour la saison suivante ; or celle-ci ne figurait pas dans les contrats du salarié.

 

La Cour de cassation censure cette analyse et considère que les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans la même entreprise sont cumulées pour calculer l’ancienneté du salarié.

 

Jean-philippe SCHMITT
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Par jps le 03/11/14
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Par un arrêt du 2 septembre 2014, la Chambre criminelle de la Cour de cassation a confirmé l'anaylse de la Chambre sociale en ce qu’elle juge que le temps de trajet entre deux lieux d’exécution de travail est assimilé à du temps de travail effectif.

Dans cette affaire, les salariés d’une société d’aide à domicile effectuaient au cours d’une même journée plusieurs interventions successives chez différents clients, et ce sur un intervalle de 30 minutes à une heure.

Or, sur les bulletins de paie, n’étaient mentionnées que les heures de travail chez le client et jamais les temps de trajet entre les deux missions.

L’employeur considérait que ce temps de trajet n’était pas du temps de travail effectif car les salariés n’étaient pas soumis, durant ce temps là, aux directives de l’employeur et pouvaient vaquer à leurs occupations personnelles. Il se prévalait en effet de l’article L3121-4 du Code du travail qui dispose que « le temps de déplacement professionnel pour se rentre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif ».

La Cour de cassation s'est contentée d'appliquer la décision du 13 janvier 2005 rendue par le Conseil constitutionnel ; elle a ainsi rejeté le pourvoi de l’employeur au motif que « le temps de déplacement professionnel entre le domicile d'un client et celui d'un autre client, au cours d'une même journée, constitue un temps de travail effectif et non un temps de pause, dès lors que les salariés ne sont pas soustraits, au cours de ces trajets, à l'autorité du chef d'entreprise ».

Ainsi, très logiquement, la Chambre criminelle a considéré que les salariés étaient bel et bien soumis à l’autorité de l’employeur responsable de leur emploi du temps durant ce temps de trajet, et que dès lors, ne s'agissant pas d'un trajet entre le domicile et le lieu de travail, le temps consacré était bien du temps de travail effectif qui ouvrait droit à rémunération.

La Chambre criminelle va plus loin puisqu'elle condamne aussi l’employeur pour travail dissimulé, tous les éléments étant pour elle réunis pour caractériser l’infraction, à savoir la dissimulation sur le bulletin de paie des temps de trajet entre les différents lieux d’exécution du travail et le refus persistant de se soumettre à la législation du travail malgré plusieurs rappels à l’ordre par l’Inspection du travail.

Jean-philippe SCHMITT
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Par jps le 22/10/14
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Par arrêt du 17 septembre 2014 (pourvoi n° 13-19499), la Cour de cassation rappelle qu’un salarié ne peut être licencié pour faute lourde que s'il a eu une réelle intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Celle-ci entraîne alors pour l’intéressé la privation des indemnités de licenciement, de préavis, et de congés payés. Aussi, en cas de litige, le juge doit vérifier que « l’intention de nuire » est caractérisée.

En l’espèce, les juges d’appel ont considéré que les faits énoncés dans la lettre de licenciement selon lesquels le salarié avait tenu au sein de la société cliente des propos déplacés devant des visiteurs ou porté des accusations diffamantes contre le responsable logistique du client, ou encore, mis en cause ce client, étaient « d'une extrême gravité, démontrant l'intention de nuire du salarié ».

Mais la Haute juridiction ne partage pas leur avis. Elle estime en effet que, la faute lourde étant celle qui traduit l'intention du salarié de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, « ni les propos injurieux adressés sans publicité au dirigeant de l’entreprise, ni la mise en cause de la société cliente dans le procès prud’homal, en l’absence d’abus, ni la déclaration de main courante déposée au commissariat de police dans laquelle le salarié dénonçait seulement ses conditions de travail, ne caractérisent son intention de nuire ».

Ainsi, la seule gravité des faits reprochés au salarié peut être insuffisante à caractériser l’intention de nuire.

 

Jean-philippe SCHMITT
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Par jps le 22/10/14
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Cette fois-ci, la Cour de cassation donne une durée au-delà de laquelle l’employeur est considéré avoir manqué à son obligation de remettre les documents légaux de fin de contrat dans un délai raisonnable.

Dans cette affaire, un salarié licencié réclamait des dommages-intérêts pour remise tardive de ses documents de fin de contrat. L’attestation d’assurance chômage avait en effet été remise, après corrections, 8 jours après la fin du préavis.

La Cour d’appel avait rejeté cette demande, estimant que le faible retard dans la délivrance ne justifiait pas le versement de dommages-intérêts, et constatait par ailleurs que le salarié n’apportait pas la preuve du préjudice qui en était résulté pour lui.

Cette solution est rejetée par la cour de cassation qui rappelle, par arrêt du 17 septembre 2014 (pourvoi n° 13-18850), que la remise tardive des documents de fin de contrat au salarié entraîne nécessairement un préjudice, et même si le retard n’est « que » de 8 jours.

 

Jean-philippe SCHMITT
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