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Par jps le 22/10/14
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Par arrêt du 17 septembre 2014 (pourvoi n° 13-19499), la Cour de cassation rappelle qu’un salarié ne peut être licencié pour faute lourde que s'il a eu une réelle intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Celle-ci entraîne alors pour l’intéressé la privation des indemnités de licenciement, de préavis, et de congés payés. Aussi, en cas de litige, le juge doit vérifier que « l’intention de nuire » est caractérisée.

En l’espèce, les juges d’appel ont considéré que les faits énoncés dans la lettre de licenciement selon lesquels le salarié avait tenu au sein de la société cliente des propos déplacés devant des visiteurs ou porté des accusations diffamantes contre le responsable logistique du client, ou encore, mis en cause ce client, étaient « d'une extrême gravité, démontrant l'intention de nuire du salarié ».

Mais la Haute juridiction ne partage pas leur avis. Elle estime en effet que, la faute lourde étant celle qui traduit l'intention du salarié de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, « ni les propos injurieux adressés sans publicité au dirigeant de l’entreprise, ni la mise en cause de la société cliente dans le procès prud’homal, en l’absence d’abus, ni la déclaration de main courante déposée au commissariat de police dans laquelle le salarié dénonçait seulement ses conditions de travail, ne caractérisent son intention de nuire ».

Ainsi, la seule gravité des faits reprochés au salarié peut être insuffisante à caractériser l’intention de nuire.

 

Jean-philippe SCHMITT
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Par jps le 22/10/14
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Cette fois-ci, la Cour de cassation donne une durée au-delà de laquelle l’employeur est considéré avoir manqué à son obligation de remettre les documents légaux de fin de contrat dans un délai raisonnable.

Dans cette affaire, un salarié licencié réclamait des dommages-intérêts pour remise tardive de ses documents de fin de contrat. L’attestation d’assurance chômage avait en effet été remise, après corrections, 8 jours après la fin du préavis.

La Cour d’appel avait rejeté cette demande, estimant que le faible retard dans la délivrance ne justifiait pas le versement de dommages-intérêts, et constatait par ailleurs que le salarié n’apportait pas la preuve du préjudice qui en était résulté pour lui.

Cette solution est rejetée par la cour de cassation qui rappelle, par arrêt du 17 septembre 2014 (pourvoi n° 13-18850), que la remise tardive des documents de fin de contrat au salarié entraîne nécessairement un préjudice, et même si le retard n’est « que » de 8 jours.

 

Jean-philippe SCHMITT
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Par jps le 22/10/14
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À partir du moment où il prend connaissance d’une faute commise par un salarié, il résulte de l’article L1332-4 du Code du travail que l’employeur a deux mois pour déclencher éventuellement la procédure disciplinaire en convoquant l’intéressé à un entretien préalable.

Dans ce litige, l’employeur avait appris le 1er juin qu’un salarié s’était approprié frauduleusement un certain de nombre de documents étrangers à ses fonctions. Il avait cependant attendu le 17 août pour convoquer le salarié à un entretien préalable, avant de le licencier pour faute grave.

Plus de deux mois s’étaient écoulés, de sorte que la cour d’appel comme la Cour de cassation ont estimé qu’il y avait prescription.

L’employeur justifiait ce retard par le fait qu’il avait pris la précaution de mener au préalable une enquête interne pour déterminer comment le salarié avait pu avoir accès aux documents en question. Il est vrai que la nécessité de procéder à des vérifications pour avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés permet de reporter le point de départ du délai de prescription.

Toutefois, dans cette affaire, il ne faisait aucun doute que dès le 1er juin, et indépendamment de l’enquête menée ultérieurement, l’employeur savait que le salarié s’était procuré des documents auxquels il n’avait normalement pas accès. Le délai de prescription avait donc commencé à courir à partir du 1er juin, de sorte qu’il y avait prescription et que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Dans son arrêt du 17 septembre 2014 (pourvoi n° 13-17382), la Cour de cassation précise ainsi que lorsque l’employeur met en œuvre une procédure de vérification interne qui ne s’avérait pas utile, cette enquête n’a pas vocation à interrompre le délai de prescription.

 

Jean-philippe SCHMITT
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Par jps le 22/10/14
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L’employeur qui envisage un licenciement pour motif économique (qu’il soit individuel ou collectif) doit appliquer des critères d’ordre pour identifier les salariés dont le contrat de travail sera effectivement rompu. Ces critères sont définis par la convention collective. À défaut, l’employeur applique des critères légaux de l’article L1233-5, parmi lesquels figurent les qualités professionnelles.

À propos d’un salarié qui avait été licencié et qui contestait l’évaluation faite par l’employeur de ses qualités professionnelles, la Cour de cassation indique, par arrêt du 24 septembre 2014 (pourvoi n° 12-16991) que le juge n’a pas à substituer son appréciation à celle de l’employeur mais qu’en revanche, il doit vérifier si cette appréciation ne procède pas d’une erreur manifeste ou d’un détournement de pouvoir.

Or, dans cette affaire, il apparaissait que l’évaluation faite par l’employeur avait été faussée par sa volonté d’éviter le licenciement d’un salarié moins ancien, en raison du coût de ce licenciement pour l’entreprise. En raison de ce détournement de pouvoir, le salarié licencié avait donc droit à des dommages et intérêts.

Ce rappel est utile tellement les juges prud’homaux hésitent à contrôler l’application des critères d’ordre de licenciement. Toutefois, en l’état du droit, même lorsque le dossier révèle un détournement de pouvoir de l’employeur, la sanction (indemnitaire) est limitée puisque le licenciement ne s’en trouve pas sans cause réelle et sérieuse.

 

Jean-philippe SCHMITT
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Par jps le 16/10/14
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L’absence du salarié à l’entretien préalable à licenciement, alors qu’il y a pourtant été régulièrement convoqué, n’a pas pour effet de rendre la procédure de licenciement irrégulière. C’est ce que rappelle la cour de cassation dans son arrêt du 17 septembre 2014 (pourvoi n° 13-16756).

En l’espèce, le salarié contestait le licenciement pour faute grave dont il avait fait l’objet, tant sur le motif du licenciement que sur la régularité de la procédure de licenciement. Sur ce dernier point, il est apparu que ni le salarié, ni l’employeur ne s’étaient présentés à l’entretien préalable. Aussi, en raison de ce défaut d’entretien, le salarié tentait de faire invalider la procédure, et obtenir une indemnisation pour procédure irrégulière de licenciement, en arguant d’un préjudice.

Les juges du fond tout comme la Cour de Cassation n’ont pas suivi le salarié. Ils ont en effet considéré que le salarié avait été régulièrement convoqué, mais qu’il s’était abstenu de se présenter à l’entretien. Son absence ne lui permettait donc pas de critiquer l’absence de son employeur. Ainsi, la procédure de licenciement a été jugée régulière.

 

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Par jps le 16/10/14
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Il est toujours utile de rappeler quelques principes dorénavant bien établis. En l’espèce, il s’agissait d’un litige prud’homal concernant le non paiement du salaire. L’employeur soutenait avoir tout réglé à son salarié, y compris pendant la période de suspension du contrat de travail pour arrêt maladie (complément de salaire). Pour étayer ses affirmations, il avait produit un tableau reprenant point par point les sommes figurant aux bulletins de paie. Les juges prud’homaux ont considéré que la preuve était rapportée du paiement des salaires, de sorte que le salarié a été débouté de sa réclamation.

Sans surprise, la Cour de cassation a censuré l’analyse des juges du fond. Par son arrêt du 9 juillet 2014 (pourvoi n° 13-17315), elle a considéré que l'employeur ne justifiait pas, notamment par la production de pièces comptables, du paiement du salaire, de sorte que le tableau était à lui seul insuffisant pour écarter la demande du salarié.

 

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Par jps le 15/10/14
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La suspension du contrat de travail d’un salarié ne suspend pas le mandat de représentant du personnel pour lequel il a été éventuellement investi. Quand bien même cette absence serait de longue durée, le mandat perdure.

Ainsi, un représentant du personnel, qu’il soit délégué du personnel, membre du Comité d'entreprise ou délégué syndical, désirant prendre un congé sans solde, un congé sabbatique, ou étant en arrêt de travail doit continuer à être convoqué par l’employeur aux diverses réunions propres à sa fonction.

Il est en effet constant que si le contrat est suspendu en cas d'arrêt de travail, le dit arrêt ne suspend pas le mandat de représentant du personnel.

Dès los, les heures de délégation demeurent, et lorsqu’elles sont utilisées, elles doivent être payées en tant que temps de travail effectif (sauf si les heures de délégation ont été utilisées durant les congés payés).

La Cour de cassation (Cass. ch. mixte, 21 mars 2014, n° 12-20.002) a précisé que le paiement des heures de délégation effectuées durant un arrêt maladie était subordonné à leur autorisation par le médecin traitant. L'arrêt ne dit toutefois pas si cette autorisation doit être donnée préalablement par le médecin ou peut être justifiée après coup en cas de litige.

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Par jps le 30/09/14
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La Cour de cassation rappelle que le licenciement est annulé lorsque, dans les quinze jours à compter de sa notification, la salariée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte (Cass soc. 2 juillet 2014, pourvoi n° 13-12496).

 

Il s'agissait en l'espèce d'une assistante administrative de la Fédération française de football qui fut licenciée par lettre du 15 octobre 2009 avec dispense d’exécuter le préavis. Dès le 30 octobre suivant, elle a toutefois adressé à son employeur un certificat médical du même jour attestant de son état de grossesse.

 

L'employeur n'étant pas revenu sur sa décision de licenciement, la salariée a saisi les prud’hommes pour obtenir l’annulation de son licenciement. Les juges du fond ont rejeté sa demande au motif que le certificat médical produit par la salariée laissait clairement entendre qu'elle était enceinte non pas au moment de la notification du licenciement mais que quelques jours après. Il s'agissait selon les juges prud'homaux d'une exception à l'application du délai de 15 jours.

 

La Chambre sociale de la Cour de cassation casse cette décision et revient à une application littérale de la loi : selon elle, la salariée justifiait avoir avisé son employeur de son état de grossesse dans le délai légal de 15 jours, ce qui suffisait à invalider le licenciement. Ainsi, les juges du fond avaient ajouté à la loi une condition qu’elle ne prévoyait pas.

 

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Par jps le 30/09/14
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Dans cette affaire, il était question d'un salarié rémunéré notamment pas des commissions qui, selon l'employeur, incluaient les congés payés. La difficulté était que les bulletins de paie ne faisaient pas mention de cette part de congés payés lors du règlement des commissions. Le salarié s'est donc adressé au Conseil de prud'hommes pour réclamer les congés payés afférents aux commissions.

 

La Cour de cassation rappelle dans sa décision du 2 juillet 2014 que l’indemnité de congés payés peut être comprise dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, mais à condition que cette possibilité résulte d’une convention expresse entre les parties et qu'elle ne soit pas défavorable au salarié (Cass soc. 2 juillet 2014 n° 12-25752).

 

En l’espèce, il appartenait donc bien aux juges prud’homaux de s’assurer que les parties avaient prévu, ensemble, d’inclure les congés payés dans les commissions puis de vérifier que rien n’était dû au salarié.

 

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Par jps le 22/09/14
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Dans cette affaire, un salarié protégé avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation de son contrat de travail et d'indemnités en reprochant à son employeur de ne pas lui avoir versé de rémunération pendant un arrêt maladie. Un peu plus tard, l'employeur sollicitera de l'inspection du travail l'autorisation de licencier le salarié protéfé en raison de la déclaration tardive de l'arrêt maladie. L'inspecteur du travail refusa le licenciement en retenant que « les faits reprochés lorsqu'ils ne sont pas prescrits, soit ne sont pas établis, soit ne sont pas imputables [au salarié], soit ne constituent pas une faute ».

Dans le cadre de l'instance concernant la demande de résiliation judiciaire du salarié, la cour d'appel rejeta la demande du salarié au motif que le salarié n'établissait aucun manquement de son employeur à ses obligations pendant la période où l'absence n'avait pas été justifiée.

Par son arrêt du 8 avril 2014 (n° 13-10969), la Cour de cassation censure cette décision sur le fondement de la règle de séparation des pouvoirs posée par la loi des 16-24 août 1790 et le décret du 16 fructidor An III. Selon la haute juridiction, l'inspecteur du travail ayant estimé que le grief tiré de l'absence de justification de l'arrêt de travail n'était pas établi, cette appréciation ne pouvait pas être remise en cause par le juge judiciaire dans le cadre de l'instance de résiliation judiciaire. Le juge judiciaire aurait certes pu rejeter la demande de résiliation s'il avait jugé les manquements de l'employeur insuffisamment graves, mais il ne pouvait pas revenir sur les constatations de l'inspecteur du travail qui avait considéré que les faits reprochés au salarié n'étaient pas établis.

Rappelons que lorsqu'un licenciement a été notifié à la suite d'une autorisation administrative accordée à l'employeur, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine est antérieure à la rupture. Le juge judiciaire reste néanmoins compétent pour allouer des dommages-intérêts au salarié au titre des fautes commises par l'employeur pendant la période antérieure au licenciement, mais il ne peut pas faire droit à une telle demande lorsque les manquements invoqués par le salarié ont nécessairement été pris en considération par l'autorité administrative dans le cadre de la procédure d'autorisation (Cass. soc., 29 sept. 2010, n° 09-41.127 - 29 oct. 2010, n° 09-69.113 et n° 09-69.115 - 19 janv. 2011, n° 09-40.424  - 10 mai 2012, n° 10-30.754.  - 28 mai 2013, n° 12-15.329).

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